Vinicius Bretz
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Como criar uma cultura de bem-estar parental – e reter talentos
Além dos benefícios financeiros e da infraestrutura de trabalho, as empresas precisam olhar para seus processos, suas relações e sua identidade. Entenda.
Reter talentos é um dos principais desafios para as organizações. Empresas investem em programas de desenvolvimento, planos de carreira e benefícios atraentes. No entanto, há um aspecto que, muitas vezes, passa despercebido: o bem-estar parental.
Quando falamos sobre parentalidade nas organizações, não pensamos apenas em políticas de licença-maternidade ou paternidade. Mas em um suporte amplo e contínuo, que reconhece e apoia as necessidades específicas dos colaboradores que também são mães ou pais. Trata-se de um benefício que não se traduz apenas na retenção de talentos, mas também no aumento da produtividade e em um ambiente de trabalho mais saudável.
Uma pesquisa realizada pela consultoria Filhos no Currículo, em parceria com a Talenses Group, mostrou que 82% dos pais desejam uma licença-paternidade estendida – e, para 69% dos homens, esse seria um fator decisivo para permanecer em uma empresa ou trocar de emprego. Ou seja: políticas de apoio parental não são um “extra”. São uma necessidade.
E as empresas que compreendem a importância de apoiar seus colaboradores, pais e mães, estão colhendo frutos significativos. A Microsoft, por exemplo, passou a oferecer 12 semanas de licença remunerada. Desde então, muitos funcionários relataram que se sentiram mais comprometidos com a empresa por saberem que ela respeita a parentalidade.
Outra história de sucesso é a da varejista Patagonia, que oferece uma licença generosa, além de creches no local de trabalho e horários flexíveis. Como resultado, ela é dona de uma taxa de retenção de 100% entre mães e pais após o retorno das licenças – um dado que demonstra claramente o impacto das políticas de bem-estar parental quando bem-estruturadas.
Cultura de bem-estar parental
Desenvolver uma cultura inclusiva, que valorize a parentalidade, é um desafio complexo: exige um comprometimento de toda a empresa para questionar normas e estereótipos tradicionais.
Durante as implementações de uma ferramenta [da Filhos no Currículo] chamada “Radar da Parentalidade”, podemos diagnosticar o nível de maturidade das empresas nesse assunto. É um diagnóstico que abrange quatro aspectos: recursos, processos, relações e identidade.
Na dimensão dos recursos, avaliamos elementos como benefícios financeiros concedidos aos colaboradores que têm filhos e a infraestrutura física de trabalho. Empresas com alta maturidade geralmente oferecem assistência robusta para creches, por exemplo, programas de fertilização in vitro, licenças estendidas e creches nas dependências. Além disso, têm salas de lactação adequadas em qualquer ambiente, seja industrial ou varejista.
Muitas vezes, as empresas acreditam que essa dimensão deve ser o foco dos investimentos em parentalidade. Mas analisá-la de maneira isolada pode ser contraproducente – há inúmeras oportunidades de melhorias nas outras dimensões (processos, relações e identidade).
Um exemplo relevante é a implementação da licença de seis meses para todos os colaboradores na Sanofi, em 2019. No começo, a adesão dos pais foi baixa, menor que 60%. Ao investigar, a empresa descobriu que a licença não era atraente para muitos deles porque deixariam de aproveitar o refeitório. A companhia, então, ajustou processos [passou a oferecer também um incremento no vale-refeição] e melhorou a comunicação entre RH, líderes e funcionários. E as taxas de adesão chegaram a quase 90%.
Quando investigamos a dimensão das relações, identificamos que a segurança psicológica que a liderança direta proporciona é um dos fatores que mais influenciam a decisão dos funcionários em conciliar filhos e carreira – saindo de licença estendida, por exemplo, usufruindo de alguma flexibilidade no trabalho ou usando horas do expediente para consultas médicas dos filhos. Tal segurança seria um habilitador significativo para a prosperidade de mães e pais no trabalho.
Por fim, existe a dimensão da identidade. É fundamental que a cultura da empresa favoreça o crescimento de figuras parentais. E as empresas que mantêm um alinhamento forte entre suas práticas e seus negócios têm maiores chances de sucesso.
O Grupo Boticário e a Natura&Co, por exemplo, são gigantes da indústria de cosméticos – a primeira oferece uma licença estendida de quatro meses; a segunda tem uma creche em suas instalações. Já a Diageo associa a visão progressista da marca Johnnie Walker com ações da empresa (como campanhas de Dia dos Pais) e oferece seis meses de licença.
Ao investir no bem-estar parental, as organizações demonstram cuidado com seus colaboradores, estabelecendo uma base sólida para o sucesso e o crescimento sustentável. Não se trata de um “bônus”: tais benefícios são fundamentais, valorizam os colaboradores e transformam o ambiente de trabalho em um espaço empático, acolhedor e inclusivo.
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