Homens e mulheres têm estilos semelhantes de liderar, revela pesquisa

São inúmeros os clichês sobre as maneiras de liderar de homens e mulheres, mas será que essas percepções são verdadeiras? Para analisar o assunto com profundidade, a Thomas International, consultoria de recrutamento e desenvolvimento humano, conduziu uma pesquisa com 276 gestores e gestores na América Latina e avaliou aspectos comportamentais dos profissionais.

Os resultados derrubam o mito da diferença de gênero e revelam que homens e mulheres latino-americanos têm comportamentos e avaliações muito semelhantes – o que traz bons argumentos para combater o preconceito que as mulheres ainda sofrem em termos de projeção de carreira. “Mulheres e homens têm o mesmo potencial de serem líderes bem-sucedidos. No entanto, a maneira como interpretamos seus comportamentos está cheia de vieses inconscientes”, diz Laura Allen, gerente internacional para a América Latina da Thomas International e uma das autoras da pesquisa.

Na entrevista a seguir, a especialista comenta os principais resultados do estudo.

O que os levou a produzir a pesquisa para mapear se homens e mulheres têm realmente estilos de gestão diferentes?

Há um argumento crescente de que as empresas devem incluir intencionalmente profissionais em suas equipes e conselhos de liderança sênior considerando a diversidade geral que existe na sociedade, não apenas do ponto de vista da igualdade e da moralidade, mas também do ponto de vista dos negócios. Empresas que têm profissionais com diversas origens em termos de gênero, etnia, habilidade, sexualidade e outros fatores em suas equipes de liderança são mais bem sucedidas devido à sua capacidade de abordar problemas de uma perspectiva mais inovadora e criativa.

Descobrimos em todo o mundo que, do ponto de vista do gênero, as mulheres continuam extremamente sub-representadas em 2021. Olhando especificamente para a América Latina, vemos que apenas 36% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres. Se analisarmos países específicos, temos dados de 2019 que apontam que, no México, apenas 8% da representação nos conselhos é de mulheres. No Chile, o índice é de 9%. No Brasil, dados do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) mostram que as mulheres representavamm apenas 11,5% dos conselheiros em 2020.

Na Thomas International, provamos que nossas avaliações psicométricas podem fornecer uma medida imparcial da personalidade e dos traços de inteligência emocional de um indivíduo que, em última análise, ajudam a prever o sucesso que um profissional pode obter em seu trabalho. Como tal, queríamos descobrir se havia alguma razão, em um nível de personalidade, sobre por que as mulheres não são promovidas a cargos de liderança sênior na América Latina.

Embora seja comum afirmar que mulheres têm mais competências emocionais, como empatia e resiliência, o estudo mostra que homens e mulheres não são tão diferentes assim. O que podemos aprender com esses resultados?

O que descobrimos no estudo é que líderes femininos e masculinos na América Latina não têm diferenças estatisticamente significativas em sua personalidade e inteligência emocional, o que nos leva a crer que mulheres e homens têm o mesmo potencial de serem líderes bem-sucedidos. No entanto, a maneira como interpretamos seus comportamentos está cheia de vieses inconscientes. Um desses preconceitos é o estereótipo de que as mulheres são “melhores” em habilidades emocionais e que são mais empáticas. No entanto, nosso estudo mostrou que líderes femininos e masculinos possuem exatamente o mesmo nível de empatia.

Isso nos surpreendeu como seres humanos devido a essa crença inerente de que as mulheres são líderes mais emocionais, compassivas e empáticas quando, na realidade, os homens têm a mesma capacidade que as mulheres para isso em um nível de personalidade.

A partir disso, podemos aprender a verificar e desafiar nossos vieses, garantindo que estamos interpretando e recompensando o mesmo comportamento em homens e mulheres. Por exemplo, um estudo que concluímos na Thomas International descobriu anteriormente que as palavras usadas para descrever homens e mulheres em Avaliações de Desempenho 360º eram diferentes, apesar de descrever o mesmo comportamento. Os homens eram descritos como “apaixonados”, mas as mulheres como “emocionais” quando, na verdade, estão mostrando exatamente a mesma atitude dos homens.

Enquanto continuarmos a permitir que os nossos vieses interpretem a forma como descrevemos o mesmo comportamento, usando palavras que tendem a ter uma conotação mais negativa para as mulheres do que para os homens, não teremos promoções femininas em cargos sêniores de liderança.

Quando a pesquisa aborda os temas Aceitação da Ambiguidade e Competitividade, os resultados mostram que os líderes da América Latina – homens e mulheres – estão com níveis abaixo do ideal nesses quesitos. Por que isso acontece?

Isso significa apenas que líderes masculinos e femininos da região têm níveis equilibrados desses traços, o que significa que eles são menos propensos a “descarrilar” daqueles que possuem pontuações mais altas ou excessivas.

O traço de Aceitação da Ambiguidade é realmente positivo nos líderes sêniores, pois podemos inferir que eles são mais propensos a lidar com situações ambíguas ou incertas de forma equilibrada, sem entrar em pânico diante da falta de certeza e sem postergar diante destas situações.

No que diz respeito à Competitividade, vemos pontuações limítrofes tanto para líderes masculinos quanto para mulheres, o que significa que, como amostra, os líderes entrarão e sairão da zona moderada e ótima de acordo com a situação. Isso novamente é muito positivo, pois significa que eles terão uma abordagem equilibrada para a competitividade – atingindo um equilíbrio perfeito entre ser cooperativo e ambicioso.

O importante a destacar aqui é que as diferenças entre as pontuações para líderes masculinos e femininos não são estatisticamente significativas, o que mostra que ambos têm o mesmo potencial para a liderança sênior, de acordo com esses seis traços avaliados.

Na análise de inteligência emocional, os homens aparecem com índices mais altos ou iguais aos das mulheres em todos os tópicos, exceto em percepção da emoção. O que isso revela?

Não encontramos diferença estatística entre as pontuações masculinas e femininas. Mesmo as lacunas entre as pontuações que parecem significativas a olho nu não resultariam em qualquer diferença no comportamento observado.

Analisando individualmente as facetas, descobrimos que homens e mulheres pontuaram na mesma faixa. Esta banda média descreve pontuações que são encontradas na média para a população trabalhadora latino-americana. Isso mostra novamente que os líderes latino-americanos têm traços de personalidade bem equilibrados em oposição a pontuações muito baixas ou muito altas que poderiam levar ao descarrilamento.

Importante destacar que não é devido às personalidades das mulheres ou à falta de habilidades que elas não são promovidas a cargos de liderança, é devido a uma infinidade de fatores, incluindo a forma como o viés inconsciente afeta as decisões de recrutamento e desenvolvimento.

O ônus deveria, em vez disso, estar nas organizações (e não em indivíduos do sexo feminino) para introduzir processos de recrutamento e desenvolvimento livres de viés inconsciente, usando ferramentas como avaliações psicométricas para prever, de forma justa e objetiva, o sucesso no trabalho.

Devemos procurar desenvolver habilidades de liderança em todos os tipos de indivíduos, sejam eles homens ou mulheres, já que, em última análise, provamos com este estudo que não existe diferença entre os gêneros nesses fatores. Então, por que devemos tratá-los de forma diferente?

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