Mulheres têm um estilo próprio de liderança – e isso é ótimo para os negócios
Elas se destacam na inteligência emocional, mas procuram adotar uma postura mais rígida para serem respeitadas na gestão. Entenda por que mudar essa realidade.
Por muito tempo, mulheres foram induzidas a acreditar que, para liderar, precisavam “endurecer”. A verdade é que as características frequentemente associadas ao feminino não são fragilidades, são vantagens competitivas. Está na hora do RH enxergar isso como estratégia de negócio.
Ainda hoje, em muitas empresas, a mensagem é implícita: para chegar ao topo, você precisa se “masculinizar”. Endureça a voz. Controle as emoções. Mostre que não precisa cuidar demais. Esse roteiro é cansativo (e equivocado). A provocação que proponho é simples: e se, em vez de moldar mulheres ao padrão existente, as organizações começassem a trazer a feminilidade para a liderança como recurso estratégico?
Não se trata de estereótipos, mas de repertórios de ação que, muitas vezes, são mais cultivados em mulheres por razões biológicas e sociais. No livro The Female Brain, Louann Brizendine descreve como o cérebro feminino tende a desenvolver maior sensibilidade social, fluência comunicativa e capacidade relacional, por exemplo. Claro: são predisposições, não determinismos. Não existe um único jeito de mulheres liderarem, mas há padrões que, quando reconhecidos e valorizados, ampliam o repertório de liderança disponível para a organização.
Trazer a feminilidade para a liderança é, antes de tudo, reconhecer que qualidades historicamente vistas como soft (empatia, escuta atenta e cuidado com o desenvolvimento alheio) são decisivas para engajar equipes, gerir cultura e sustentar mudanças. Pesquisas da Korn Ferry apontam que mulheres costumam se destacar em diversas dimensões da inteligência emocional, fator diretamente ligado à retenção de talentos, ao clima organizacional e à capacidade de inovação. Em outras palavras: colocá-las no topo não é apenas uma questão de justiça social, mas de eficiência de gestão.
Como incentivar a liderança feminina
Para isso, não basta celebrar essas características, é preciso agir em duas frentes. A primeira é a valorização explícita: rever critérios de promoção e sucessão para que as habilidades relacionais tenham peso real, ao lado de resultados financeiros e estratégicos. A segunda é o desenvolvimento intencional: criar oportunidades para que mulheres ampliem seu repertório em experiências críticas, como gestão de P&L ou fóruns de decisão de alto impacto, sem que precisem mudar seus estilos de se relacionar para caberem no modelo vigente.
Na prática, isso significa mudar descrições de cargos, métricas de desempenho e feedbacks, incluindo indicadores de colaboração e construção de redes. Significa também criar programas de sponsorship que abram portas estratégicas, normalizar políticas de cuidado (como licenças parentais equilibradas) e desenhar rotas de carreira que combinem competências financeiras e de liderança de pessoas.
Reconhecer a feminilidade na liderança não é romantizar diferenças. É ampliar o que conta como competência e permitir que estilos de liderança mais sensíveis e relacionais sejam considerados tão legítimos quanto estilos mais combativos. É também uma estratégia de negócio: times liderados por pessoas que equilibram clareza estratégica com capacidade de engajamento têm mais condições de aprender rápido, inovar e crescer de forma sustentável.
Minha provocação, portanto, é a seguinte: queremos preparar as organizações para o futuro ou continuar promovendo cópias do passado? Trazer mulheres para a liderança é uma escolha estratégica. Exige coragem para rever métricas, humildade para desconstruir preconceitos e método para desenvolver líderes completos. Feito com intenção, o resultado vai além da equidade: são empresas mais humanas – e muito mais competitivas.
*Isadora Reis é diretora de Marketing e Comunicação Institucional da Korn Ferry na América Latina.
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