O que as empresas perdem ao dispensar talentos experientes

Brasil está cada vez menos jovem. Com a população vivendo mais tempo e a taxa de natalidade em queda, o número de pessoas acima de 60 anos está crescendo mais rápido do que o de crianças de até 9. De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, o número de pessoas na faixa acima dos 60 teve um aumento de 29,5% só entre 2012 e 2019. Em 2050, ano em que a expectativa de vida deve subir dos atuais 76,8 para 80 anos, essa parcela deve representar 30% dos brasileiros.

Somam-se a esses fatores os avanços da medicina e da qualidade de vida, e o que resulta é um descompasso entre o estereótipo da maturidade recolhida em casa, longe do trabalho e da sociedade, e a realidade. “Temos 26% da população com mais de 50 anos. Mas, nas organizações, a média de funcionários nessa faixa etária é de 3% a 5%”, afirma Andrea Tenuta, líder comercial da Maturi, plataforma de vagas para o público sênior. Na maior parte dos casos, essas pessoas chegaram a essa idade já dentro das companhias; não foram contratadas na maturidade. “A maior parte das empresas que apresentam uma política de diversidade bem estabelecida ainda não tem uma frente para olhar questões geracionais”, diz Andrea.

No mercado, a atenção se volta quase toda para os jovens. Os escritórios, por exemplo, foram pensados nos últimos anos tendo esse público em mente, desde a escolha da decoração até a inclusão de itens como mesas de bilhar, videogames e geladeiras cheias de snacks. Da mesma forma, investe-se bastante no desenvolvimento e na contratação dos mais novos. “É todo um apelo para o jovem, ignorando uma parcela significativa da população que tem muita energia e precisa contribuir ainda”, diz Ricardo Sales, sócio-fundador da consultoria Mais Diversidade e criador do Fórum Gerações, para discutir a diversidade geracional. “Com a reforma da previdência, as pessoas com mais de 50 precisam continuar a ter acesso ao mercado de trabalho, porque vão demorar mais para se aposentar”, afirma Ricardo. Mas o que ainda é comum nas empresas para esse público são justamente programas que encaminham para a demissão voluntária e a aposentadoria. E não é só o mercado que parece se esquecer dessa parcela da população. Para Sergio Serapião, CEO e cofundador da Labora, plataforma de seleção focada em pessoas acima dos 50, vivemos no Brasil uma cultura “jovem-cêntrica”, exaltando tudo o que é novo, em detrimento do que não é. “A gente acha que o presente pertence aos jovens”, afirma Sergio. “Associamos inovação, criatividade e tecnologia a eles.” Já os mais velhos teriam uma suposta rejeição ao digital e seriam menos capazes de contribuir com novas ideias.

Esse tipo de preconceito relacionado à idade é chamado de “etarismo” (ou ainda “idadismo” ou “ageísmo”, do inglês ageism) e pode ocorrer com qualquer faixa etária. Um exemplo seria julgar que os jovens são irresponsáveis, ou imaginar que pessoas mais velhas têm dificuldade de aprender. Em uma estimativa da ONU, uma em cada duas pessoas no mundo já teve algum tipo de atitude preconceituosa em relação a alguém mais velho.

Remuneração social

E essa exclusão tem impactos. “O trabalho é central na vida do indivíduo adulto e fonte de prazer e realização social”, diz a psicóloga do trabalho Miryam Mazieiro, do Instituto de Psiquiatria do Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da USP. Segundo ela, além do retorno financeiro, o trabalho garante a “remuneração social”: status, realização pessoal e sentimento de pertencer a uma profissão ou empresa. “Isso é um fator protetor da saúde mental — o indivíduo se sente útil, criativo, reconhecido.” A garantia de espaço de trabalho traz, assim, menos estresse, medo e ansiedade para essa população.

Essa é a percepção também do consultor Mauro Wainstock. Em 2019, ele fundou o Hub 40+, comunidade de inclusão geracional. “Em breve, vamos viver acima de 100 anos e precisamos discutir como será nossa saúde física e mental, como vamos sustentar isso”, diz.

No início, o grupo, que promove formação e conscientização para empresas e uma rede de apoio e qualificação para profissionais, era voltado para os 50+. Mas, por demanda do público, até o nome da iniciativa mudou: muitos na faixa dos 40 anos procuravam o hub relatando já enfrentar preconceito no mercado de trabalho.
Apesar das dificuldades, o cenário, ao que parece, começa a mudar. É o que mostra um estudo recente da Deloitte com 215 empresas no Brasil. Entre as organizações que contam com um grupo de afinidade para profissionais com mais de 50 anos, 37% o criaram em 2021 — e 20% consideram o tema um dos que mais avançaram internamente. Entre as empresas que ainda não têm iniciativas como essa, 34% pretendem adotar uma em até dois anos.

Para Angela Castro, líder de estratégia de diversidade da Deloitte, a pauta deve ganhar ainda mais espaço — até porque o próprio perfil dos 50+ vem mudando. “Essa pessoa está mais ativa, demandando participação; não é mais uma realidade esperar que se aposente aos 60 anos de idade”, afirma Angela. “E muitos são ainda responsáveis pela principal renda familiar.” De acordo com dados da Pnad Contínua, em 2019, nas residências com pelo menos um idoso, este respondia por 70,6% dos recebimentos domésticos.

Requalificação

A transformação digital aumenta a concorrência em todos os segmentos e exige novas competências de todos os talentos — a dificuldade geral é qualificar e preparar as pessoas na mesma velocidade. A solução passaria por olhar para o público 50+ de forma estratégica. “Em vez de encarar o copo meio vazio, podemos requalificar essas pessoas”, afirma Sergio Serapião. Hoje, são cerca de 20.000 profissionais passando pelos treinamentos gratuitos da Labora. “Percebemos que a experiência que eles têm pode contribuir muito, por exemplo ao colocar alguém que tenha feito carreira em banco para trabalhar com tecnologia em uma fintech.”

Na Accenture, consultoria de gestão e tecnologia, a discussão também tem sido essa. “Do ponto de vista socioeconômico, teremos uma série de consequências se essas pessoas não tiverem renda ou não estiverem ocupadas mentalmente”, diz Beatriz Sairafi, diretora executiva de RH da Accenture Brasil e América Latina.

O setor de tecnologia é o que mais cresce, inclusive no número de contratações — só no primeiro trimestre de 2021, a quantidade de empregos gerados na área foi 300% maior em comparação com o primeiro trimestre de 2020, segundo a Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom). O déficit de mão de obra qualificada, que era de 30.000 em 2019, deve alcançar 420.000 postos até 2024. “Mesmo com os jovens se formando, esse gap não vai ser preenchido”, afirma Beatriz. Por isso, a Accenture lançou, em julho de 2021, o Grand Masters, programa que emprega pessoas 50+ que estão fora do mercado e oferece qualificação para que possam ocupar posições de tecnologia e de áreas administrativas e financeiras. De lá para cá, 137 profissionais com esse perfil já foram contratados.

Para preparar a empresa para a iniciativa, o RH organizou três grandes encontros com a liderança para tratar de temas como preconceito e viés inconsciente, treinou os profissionais de recrutamento e incluiu a diversidade geracional no webcasting, um informativo interno mensal para os funcionários. Agora o comitê de gerações prepara uma live com depoimentos de profissionais 50+. A ideia é envolver todos na discussão para que a iniciativa conquiste cada vez mais apoio. “Convidamos as pessoas para participar e nos ajudar a criar as soluções em contratação, comunicação, treinamento e outras questões relacionadas a esse público”, diz Beatriz.

O engajamento interno surpreendeu. A ação foi uma das mais compartilhadas pelos funcionários nas redes sociais, e muitos pediram para participar das iniciativas e do comitê. “Recebemos uma enxurrada de indicações internas — muitos jovens querendo trazer pais e parentes e ajudar os recém-contratados a se integrar”, diz Beatriz. E, da parte dos profissionais contratados, a motivação tem sido alta. “Eles agarram a oportunidade”, afirma.

Diminuir o déficit da mão de obra qualificada não é a única vantagem de incluir a diversidade geracional na pauta corporativa. Ter pessoas de diferentes idades convivendo na empresa não só ajuda na inovação como também colabora para a transmissão e a ampliação do conhecimento. “Em geral, o profissional 50+ acumulou habilidades como rápida tomada de decisão, liderança, inteligência emocional e confiança diante de desafios”, afirma Mauro, do Hub 40+. São pessoas que já passaram por outras crises econômicas, viveram momentos turbulentos da história e sabem que altos e baixos fazem parte da jornada. Por isso, tendem a estar mais prontas, especialmente do ponto de vista das habilidades comportamentais, e a ser menos voláteis. “Os 50+ podem trazer aos colaboradores de outras gerações uma perspectiva diferente daquela baseada em troca constante de emprego e pouca paciência para processos de mudança no ambiente”, diz Miryam, da USP.

Carreira não linear

É comum que as posições de liderança nas empresas sejam ocupadas por profissionais mais maduros. E que, na outra ponta, as posições operacionais ou de média gestão fiquem com os mais novos. Mas isso também começa a mudar. “Estamos vivendo um momento de quebra das hierarquias”, diz Sergio, da Labora. “Cada vez mais se fala de colaboração, de rede, e isso coloca em xeque aquela distribuição típica de jovens mais na base e experientes mais no topo da hierarquia.”

Afinal, não é mais só o jovem que pode estar no início de uma carreira — cada vez mais profissionais recomeçam aos 50 —, e também não é preciso ser o mais experiente para estar na liderança. Em linha com essas mudanças, o conceito de jornada profissional vem deixando de ser linear. Atualmente, existem as múltiplas carreiras, as movimentações laterais, a multidisciplinaridade de competências ao longo da vida corporativa. Assim, oferecer alternativas para requalificação em qualquer idade passa a fazer mais sentido do que nunca.

Na Mapfre, empresa de seguros, esse foi o mote do Senior +, lançado em setembro de 2021 e voltado para o treinamento e a contratação de profissionais 50+. Por enquanto, o projeto tem sido testado em São Carlos (SP), cidade onde há um Centro de Serviços Compartilhados da companhia — e uma carência de profissionais, segundo Angelo Coelho, superintendente de RH da Mapfre. Em novembro, 15 pessoas 50+ foram contratadas e iniciaram a qualificação para atuar em posições técnicas e operacionais. No processo seletivo, o currículo não pesou tanto, mas, sim, quanto os candidatos se encaixavam ao propósito da companhia. O desempenho do grupo será acompanhado de perto pela área de recursos humanos, inclusive com reuniões periódicas de escuta, para que os contratados tenham a melhor experiência, segundo Angelo. Mesmo em pouco tempo, já é possível perceber os benefícios do programa. “Eles compartilham experiências de vida com os demais colaboradores, dão aconselhamento”, diz.

A iniciativa está inserida em um projeto maior da empresa chamado Aging, que prevê uma série de ações para esse público. Uma delas são palestras tratando de temas como saúde financeira e reflexões sobre que carreira esses profissionais desejam seguir, inclusive fora dali. Já a liderança tem passado por treinamentos de conscientização sobre a importância da inclusão.
O desafio, agora, para todas as empresas, é desenvolver programas para ampliar a contratação de pessoas mais maduras também para cargos de liderança, já que há muitos profissionais disponíveis no mercado com bagagem, experiência, qualificação e disposição para assumir essas posições.

Economia prateada

Outra vantagem estratégica em olhar para os 50+ é tornar-se mais atraente para um público consumidor poderoso. Segundo dados do Bank of America, o brasileiro maduro movimenta cerca de 1,6 trilhão de reais por ano. E essa importância vai crescer, pressionando o mercado a criar soluções mais alinhadas à faixa etária. É essa a premissa da chamada economia prateada, ou silver economy.

Para a farmacêutica Sanofi, ter profissionais 50+ é importante para o desenvolvimento de produtos e serviços para essa parcela da população. “Imagine uma bula que uma pessoa mais velha não consegue ler, por exemplo”, diz Pedro Pittella, diretor de RH da Sanofi. “Ou então uma embalagem que não é prática para ela.” Elementos como esses poderiam ser mais facilmente identificados por funcionários que têm a mesma experiência do consumidor. “Fora isso, a inclusão desse público é a coisa certa a fazer enquanto empresa”, afirma Pedro, que tem se envolvido com o tema desde 2020. Ele é o sponsor do Pilar 50+, criado em 2021 na Sanofi. Uma das coisas que ouviu ao conversar com profissionais 50+ enquanto levantava ideias para o projeto foi que, apesar de muitos terem interesse em voltar ao mercado de trabalho, boa parte não queria, necessariamente, se inserir no modelo tradicional de jornada de 8 horas por dia. “As pessoas têm outras responsabilidades e interesses; o trabalho não precisa ocupar o dia todo”, diz.

Por isso, a empresa criou modelos flexíveis de contratação para esse perfil. Por enquanto, são oito profissionais 50+ empregados em áreas como marketing e RH. Eles atuam por projeto e podem escolher quantas horas vão trabalhar em cada dia, desde que cumpram o previsto na semana. “Percebemos que esses profissionais trazem uma serenidade e um olhar mais sistêmico para a equipe”, afirma Pedro.

Outras iniciativas da Sanofi foram retirar a informação sobre a idade das primeiras etapas de todos os processos seletivos e criar um banco de talentos específico para profissionais 50+ no site da empresa. Faz parte ainda do plano um programa de estágio exclusivo para seniores que buscam uma segunda carreira, com bolsa para financiar a formação desses profissionais. “Para nós, que buscamos talentos, o laguinho está secando, e ainda assim focam-se muito os programas de estágio e trainee, deixando de lado a população mais madura”, diz Pedro. “Adotar essas iniciativas é uma vantagem competitiva.” Desde que o tema começou a ser trabalhado no ambiente corporativo no início de 2021, o número de profissionais 50+ na empresa já aumentou em 5%, representando, atualmente, 28% do quadro de funcionários. Mas ainda há desafios, como incluir essas pessoas nos planos de carreira e desenvolvimento e garantir que não fiquem de fora do pipeline. Por isso, a Sanofi tem investido em fazer do tema a pauta de encontros e palestras para os funcionários. O mês de outubro foi dedicado a ações de conscientização sobre os benefícios da convivência entre gerações e as perdas associadas aos vieses inconscientes. “A receptividade é boa, mas ainda estamos só no começo”, diz Pedro.

Mudança cultural

Entre os especialistas, também é consenso que o tema ainda tem muito a progredir. Como em toda transformação cultural, o papel do RH e dos líderes é estratégico para que a pauta possa avançar rumo aos demais na empresa. “O maior desafio é convencer o público interno de que esses programas são necessários”, afirma Andrea, da Maturi. “E, depois que isso se torna uma pauta, é quebrar os vieses e estereótipos. Se os funcionários não estiverem preparados para isso, vão acabar reforçando preconceitos quando o profissional 50+ passar a integrar a equipe”, diz Andrea.

Um erro comum, por exemplo, seria imaginar que os 50+ são mais “custosos” em termos de saúde. “Essa é uma avaliação rasa”, afirma Andrea. “É preciso colocar na ponta do lápis todos os benefícios por trás da diversidade.” Na Mapfre, em que essa faixa etária já representa 10% do quadro, os índices de absenteísmo por atestado médico dos profissionais contratados no Senior + são menores do que os dos demais.

Na PepsiCo, onde a pauta da diversidade geracional teve início relativamente cedo, desde 2014, essa mesma percepção vem se consolidando. Por lá, o engajamento dos profissionais 50+ é 3 pontos percentuais maior que o resultado geral da PepsiCo Brasil. Além disso, entre janeiro e novembro de 2021, essa faixa teve um turnover 38% menor que o quadro geral. Já em 2020, o absenteísmo dela foi 27% menor.

Desde a criação do programa Golden Years, voltado para a contratação de profissionais acima de 50, a PepsiCo já contratou mais de 400 profissionais nessa faixa etária para todas as áreas. Atualmente, são mais de 1.000 profissionais 50+ na empresa. “Nossa principal motivação é querer ter o reflexo da sociedade no nosso quadro”, afirma Fabio Barbagli, vice-presidente de recursos humanos da PepsiCo Brasil. “Os profissionais acima de 50 anos são extremamente capacitados, engajados e entregam excelentes resultados.”

O programa se mantém ativo o ano todo, abrindo vagas conforme a demanda da empresa, em todos os níveis e áreas. E todas as vagas, mesmo fora do programa, são abertas para profissionais 50+. Internamente, o grupo de afinidade que discute ações voltadas para as gerações tem sido uma das principais ferramentas para garantir a inclusão dessas pessoas. “Essa equipe define ações que implementamos na organização”, diz Fabio.

Uma das dificuldades ainda é a atração desse público, principalmente quando muitas das políticas de recrutamento focam ações nas universidades, onde a presença de 50+ é minoritária. “Estamos trabalhando em alternativas para fazer essa procura, utilizando mais de uma fonte e buscando proativamente o talento”, afirma Fabio.

Por outro lado, a presença das pessoas com mais de 60 anos nas faculdades está crescendo. No total, são 27.000 idosos fazendo cursos universitários no Brasil, segundo o Censo de Educação Superior de 2019. Entre 2015 e 2019, o total de 60+ nas salas de aula subiu 48%, ante apenas 7% de crescimento entre os estudantes abaixo de 59 anos.

Problema democrático

Muitas empresas afirmam que não há, em sua cultura, preconceito etário. Mas os números discordam, mostrando uma quantidade baixa de 50+ contratados. Daí a importância de iniciativas afirmativas para a ampliação da presença desse público. O consultor Mauro Wainstock sugere programas de mentoria bilateral ou reversa, que coloquem pessoas de diferentes idades em contato para trocarem aprendizados. E indica a organização de grupos de diversidade, para movimentar essas questões internamente e gerar conversas entre os funcionários.
Essas iniciativas são necessárias também para identificar as reais necessidades das equipes. Pensar benefícios, políticas e práticas que façam sentido para cada uma das populações da empresa exige uma desconstrução de estereótipos.

Um ponto que diferencia a questão geracional das demais de diversidade é que ela atravessa todos os públicos. Não só qualquer idade pode ser vítima de preconceito como, no fim, todos estamos sujeitos a sofrer com a exclusão ao envelhecer. Essa é a chamada interseccionalidade da pauta geracional — o que é, ao mesmo tempo, um desafio e uma oportunidade para unir os funcionários em torno da mesma causa: a de valorizar as pessoas pelo que elas são e podem vir a ser.

Essa reportagem faz parte da edição 78 (fevereiro/março) de VOCÊ RH. Clique aqui para se tornar nosso assinante

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