São Martinho ganha prêmio principal do Melhores Empresas para Trabalhar

Pradópolis – No agronegócio, um dos principais motores da economia brasileira, a indústria de processamento da cana é um dos setores de destaque. E entre os maiores grupos sucroenergéticos do Brasil está a São Martinho, uma empresa cheia de superlativos.

Com capacidade de moagem de 24 milhões de toneladas de cana, em quatro usinas em operação, a companhia emprega mais de 11 000 profissionais, que se dividem entre as fazendas de produção e o escritório que fica em São Paulo.

A principal usina, em Pradópolis, no interior paulista, é a maior processadora de cana do mundo, com capacidade de 10 milhões de toneladas por safra e um nível médio de automatização de 99,8%. Mas esses não são os únicos destaques positivos.

Neste ano, a companhia conquistou o título de Empresa do Ano no Guia de Melhores Empresas para Trabalhar, depois de sete participações consecutivas, desde 2012, e de em 2017, em uma curva ascendente, ter sido escolhida a melhor de seu setor.

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Completando 70 anos em 2018, mas com espírito de inovação de startup, a São Martinho começou a profissionalizar a área de gestão de pessoas em 2007, quando as ações passaram a ser negociadas no Novo Mercado, da Bolsa de Valores de São Paulo.

E, desde então, não parou de melhorar. Em 2009, foi criado o Código de Ética e Conduta Profissional, com a participação de representantes de todos os departamentos, baseado no roteiro do Instituto Ethos. Mas, mesmo antes de políticas e práticas estabelecidas, a São Martinho já era considerada um bom lugar para trabalhar.

“O jeito de ser não mudou: todo mundo é respeitado, bem tratado, é como uma família”, diz um funcionário com 48 anos de empresa.

Não é incomum, aliás, encontrar pessoas com mais de 20 anos de casa entre os gestores, já que 53% da liderança é composta de “pratas da casa” e 586 empregados foram promovidos no último ano. O desenvolvimento da liderança é levado a sério.

Com um processo de sucessão robusto, a São Martinho avalia os profissionais considerando dois critérios: o potencial para ocupar o cargo acima da posição deles e o desempenho na função atual. Essas competências são discutidas anual­mente por um grupo de diretores que refletem sobre a chegada dos gerentes à alta liderança.

Nesse comitê são levados em conta os indicadores dos profissionais (projetos e trabalhos realizados, por exemplo), o orçamento da área, a gestão da equipe e, claro, a formação do próprio sucessor.

“Esse programa é estratégico. Não tratamos apenas de casos pon­tuais, estamos sempre preparados, acompanhando, mapeando junto com as áreas de treinamento e desenvolvimento, consultoria interna e atração e seleção, e olhando a experiência dos profissionais”, afirma Sandra Ross, coordenadora de RH da companhia.

Valor da experiência

Justamente por valorizar a experiência, mas também por ter a necessidade de renovar o quadro, a São Martinho colocou em prática, no segundo semestre do ano passado, o programa Segundo Tempo, que tem como objetivo estabelecer a sucessão de cargos e preparar os empregados com mais de 65 anos para seu processo de saída (não obrigatório).

Com adesão voluntária a partir de 63 anos, o projeto tem duração de dois anos e 34 horas de treinamentos, período no qual o grupo é acompanhado por uma equipe multidisciplinar composta, entre outros profissionais, de médico do trabalho, assistente social e psicólogo. Uma vez no programa, os funcionários são levados a refletir sobre essa nova etapa de vida e entender a aposentadoria como parte do processo de carreira.

“Falamos de planejamento financeiro, autoestima e identificamos novas possibilidades para a vida social e econômica, como hobbies e em­preen­de­dorismo”, diz Sandra. A empresa já tem um grupo de 15 profissionais participando e quer envolver as famílias, abrindo os treinamentos para cônjuges, por exemplo.

Para quem está longe de parar, mas que possui muito conhecimento técnico, a companhia aposta na carreira W, na qual especialistas assumem responsabilidades de gestão de pessoas em situações específicas. Também é prática comum o treinamento on the job, que acontece em várias frentes de trabalho, dada a complexidade das funções.

Normalmente, cada equipe conta com multiplicadores que estão aptos a repassar seus conhecimentos e acompanham os novos integrantes por tempo determinado.

Além disso, a São Martinho treina os profissionais em diversas frentes de negócio para que eles possam ser aproveitados em oportunidades futuras de transição de carreira ou nos períodos de baixa demanda — que, infelizmente, foi longo neste ano.

Um levantamento da Escola de Agricultura da Universidade de São Paulo (Esalq) concluiu que choveu menos nesta safra, porque começou em outubro de 2017, com um mês de atraso, e terminou no final de março, o que resultou numa queda de 10% da produtividade dos canaviais na maior parte do estado de São Paulo. De fato, este não foi um ano muito fácil para o agronegócio no país.

Castigado pela paralisação dos caminhoneiros em maio, que fechou estradas e espalhou prejuí­zos, o setor já vinha derrapando na seca que afetou a produção da matéria-prima.

Na São Martinho não foi diferente. A empresa registrou queda no uso da capacidade nesta temporada e encerrou, precocemente, a moagem da safra 2018/2019 no final de outubro em Pradópolis. As outras três unidades do grupo, as paulistas Iracema, em Iracemápolis, e Santa Cruz, em Araraquara, e a goiana de Quirinópolis, deverão continuar por mais 15 dias no processamento.

O resultado não foi dos melhores, mas pelo menos a direção não foi pega de surpresa. “Estamos sempre trabalhando com a possibilidade de olhar para a redução de custo sem impacto para o pessoal, então focamos o aumento da produtividade e, se a crise chegar, estaremos preparados”, afirma Sandra. Os funcionários também sentiram o impacto.

“Sabíamos que haveria perdas, mas procuramos trabalhar com os recursos que tínhamos aqui e trocamos informações para minimizar esses problemas”, diz um gestor.

Pensando no amanhã

Para se precaver contra as intempéries climáticas, a companhia investe em tecnologia usando, por exemplo, dados que medem a temperatura dos oceanos para planejar operações futuras. Para Adilson Martins, gerente da área de riscos da consultoria Deloitte, o processo de transformação do campo, chamado de Agricultura 4.0, vai muito além da pluviometria.

“As indústrias estão se preparando para a transição, e isso vai criar novas posições no mercado de trabalho”, diz. Já há demanda por profissionais das áreas de estatística, big data e tecnologia da informação no campo, por exemplo. “As posições de menor remuneração, aos poucos, vão desaparecer e profissionais mais qualificados e bem remunerados terão mais espaço”, afirma.

Mas isso não significa uma mudança drástica no quadro da São Martinho, já que a empresa investe — e muito — na capacitação dos times. Só no último ano foram quase 7 milhões de reais em educação corporativa e uma média de 30 horas de treinamento por funcionário.

Ainda há bolsa de estudos de 66% para cursos de ensino médio técnico, superior e pós-graduação. Para ser elegível ao benefício, é preciso estar na empresa há mais de um ano e a área escolhida deve ter relação com o negócio e estar definido no Plano de Desenvolvimento Individual.

Mas, como são necessários o consenso entre os gestores de cada departamento e a aprovação pela diretoria de cada unidade de negócio, alguns funcionários reclamam da demora para ser contemplados. “Esperei três anos e acabei desistindo. Estou pagando minha faculdade sozinho mesmo”, afirma um deles.

Para continuar à frente da revolução tecnológica, a São Martinho procura transformar dados de operações agrícolas em indicadores para antecipar problemas e reduzir custos. Uma das experiências que a companhia já teve com a tecnologia foi relacionada à adoção de 4G em máquinas agrícolas da usina, o que permite a transmissão em tempo real de dados das atividades para a sede.

Os empregados também são convidados a sugerir melhorias por meio dos programas de reconhecimento e de melhoria contínua. Outra oportunidade de dar ideias é durante o Café com o Diretor, quando acontece uma reunião informal entre o gestor e os subordinados.

Expectativas

O Brasil é hoje o país com a maior competência agrícola do mundo e tem potencial para, em dez anos, ser o maior do planeta na área. O diagnóstico é de Paulo Pinese, sócio de consultoria tributária da Deloitte, com 45 anos de experiên­cia no setor sucroenergético.

“O equilíbrio está voltando por meio de políticas que incentivam o uso do etanol”, afirma. Com isso, deverão aumentar também as demandas por mão de obra técnica especializada, o que pode, por sua vez, produzir um movimento de volta ao campo: quando profissionais muito bem treinados e qualificados saem dos grandes centros e migram para as cidades menores.

Se você, que está lendo o Guia, estiver considerando um êxodo urbano, já conhece o melhor lugar para trabalhar no setor.