Acordo tácito: o que diz a CLT sobre práticas habituais não formalizadas?
Mesmo sem registro formal, condutas repetidas no ambiente de trabalho podem gerar efeitos jurídicos e assegurar direitos do trabalhador. Entenda.
Algumas situações nas relações de trabalho se tornam tão comuns no escritório que acabam se estabelecendo no dia a dia mesmo sem contrato ou comunicação explícita. Chegar depois do horário oficial, flexibilizar pausas ou ter pagamentos de valores extras sem registro formal, por exemplo, estão entre as práticas que, com o tempo, podem se configurar como acordos tácitos – um tipo de contrato, reconhecido pela CLT, que tem sido alvo recorrente de disputa judicial.
De acordo com a lei (artigo 442), o contrato de trabalho pode ser firmado de maneira expressa ou tácita. Ou seja, mesmo sem um documento assinado, o trabalhador pode ter direitos reconhecidos pela repetição e aceitação de determinadas práticas. Contudo, para que haja validade legal, é preciso observar limites: certos institutos exigem obrigatoriamente forma escrita, como o banco de horas, o teletrabalho e os regimes de compensação de jornada.
Agatha Flávia Machado Otero, advogada trabalhista do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, destaca que, embora o acordo tácito tenha respaldo legal, ele não pode ferir direitos garantidos por lei. “A prática reiterada, aceita sem contestação, pode configurar um acordo tácito com valor jurídico. O que não se admite é usá-la para driblar direitos fundamentais ou descumprir normas de ordem pública.”
O hábito como prova
A validade de um acordo como esse só é reconhecida pelo judiciário se for possível provar a existência de uma prática habitual aceita por ambas as partes. Inclusive, já se consolidou jurisprudência no sentido de que a repetição de determinadas situações, não contestadas pelo empregador, pode gerar direito adquirido ao funcionário.
“A habitualidade de condutas no ambiente de trabalho pode integrar o contrato, mesmo sem previsão escrita, gerando direitos ao empregado. E, em caso de litígio, vale recorrer a provas testemunhais, e-mails ou registros indiretos que demonstrem esse comportamento”, explica Agatha.
Por outro lado, determinadas modalidades contratuais e programas especiais como estágios, contratos intermitentes e jovem aprendiz exigem obrigatoriamente formalização escrita, sendo inválido qualquer acordo verbal ou informal.
O registro como melhor caminho
Apesar de previsto na CLT, o acordo tácito não pode contrariar direitos como salário-mínimo, limite de jornada ou normas de segurança. Práticas que resultem em prejuízo ao trabalhador ou configurem fraude também são consideradas nulas pela Justiça.
Com a reforma trabalhista de 2017, a preferência pela formalização ganhou relevância, restringindo a aceitação dos acordos tácitos. Ainda assim, segundo a especialista, a ausência de registros oficiais não impede o reconhecimento de direitos, especialmente quando há prova da prática reiterada e da concordância mútua. A principal recomendação para empregadores e empregados é apostar na celebração de qualquer mudança ou condição especial de trabalho.
Acordos tácitos podem ser válidos, mas sua prova nem sempre é simples, o que pode gerar insegurança jurídica para ambas as partes. “Ele depende de interpretação e prova. Já o acordo por escrito garante segurança e previsibilidade. Sempre que possível, o melhor caminho é registrar as condições de forma clara e transparente.”
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