TST consolida a falta de depósito do FGTS como motivo de rescisão indireta
Decisão amplia o risco para empresas, aumentando passivos trabalhistas e ações na Justiça. Setores com maior rotatividade são os mais expostos. Entenda.
O cenário jurídico para as organizações mudou após a decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que consolidou a ausência de depósitos do Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS) como motivo suficiente para rescisão indireta do contrato de trabalho. “Conhecida também como ‘justa causa do empregador’, a rescisão indireta é a possibilidade de o empregado encerrar o contrato por falta grave da empresa, mantendo todas as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa”, explica o advogado Gilson Souza Silva, especialista em direito do trabalho, sócio do Comparato, Nunes, Federici & Pimentel Advogados (CNFLaw).
A tese vinculante aprovada pelo TST encerra de vez as divergências que ainda existiam nos tribunais regionais e passa a ser obrigatória em todas as instâncias. “[Ela] pacifica o posicionamento da jurisprudência”, afirma o advogado. “A falta de depósito do FGTS muda drasticamente a estratégia de uma empresa em um processo trabalhista. Com o cenário atual, a companhia reduz a sua possibilidade de defesa, assim como o poder de barganha em eventual acordo”.
Antes dessa decisão, embora a maioria dos julgados já reconhecesse a falta de depósitos do FGTS como causa de rescisão indireta, ainda havia entendimentos em sentido contrário.
Impacto no fluxo de caixa e na saúde financeira
“O descumprimento do recolhimento do FGTS pode afetar significativamente o passivo financeiro de uma empresa, gerando uma série de despesas e obrigações não previstas, como incidência de juros, multas e correção monetária”, descreve Gilson. Esse passivo, segundo ele, pode se tornar uma dívida trabalhista considerável, repercutindo no fluxo de caixa e na saúde financeira da companhia.
O entendimento tende a estimular novas ações trabalhistas, “pois empregados que estão nesta situação podem requerer a rescisão indireta para ter os mesmos direitos caso fossem dispensados pela empresa”, explica. Setores com maior rotatividade, como construção civil, telemarketing e comércio, são os mais expostos a isso.
As organizações também devem ficar atentas ao impacto processual, lembrando que a decisão afeta os casos em andamento, já que o tema não será mais discutido no TST. “Os processos passam a se encerrar nos Tribunais Regionais do Trabalho, reduzindo o tempo de tramitação”, informa. “Quando a Justiça reconhece a rescisão indireta, a empresa terá que arcar com todas as verbas rescisórias ao empregado: saldo de salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional, aviso prévio e multa de 40%”, detalha.
Diante do novo contexto, a orientação é preventiva: “recomendamos que os empresários façam uma gestão efetiva do FGTS, evitando a ausência do recolhimento”, conclui Gilson. Para ele, práticas de compliance, auditorias trabalhistas e comunicação transparente com os empregados são ferramentas essenciais para reduzir riscos.
Confira outras situações de rescisão indireta previstas na lei:
1- Serviços exigidos além do contrato: O empregador exige que o empregado realize tarefas não previstas no contrato de trabalho, que são proibidas por lei ou consideradas superiores às suas forças.
2- Tratamento rigoroso ou superior: O empregador ou seus superiores tratam o empregado com rigor excessivo ou de forma superior, ofendendo sua dignidade. Isso pode incluir humilhações, perseguições ou assédio moral.
3- Perigo considerável de mal manifesto: O empregado corre perigo de vida ou de saúde ao realizar suas atividades, enquanto a empresa não toma as medidas de segurança necessárias.
4- Não cumprimento das obrigações: O empregador descumpre as obrigações previstas no contrato de trabalho. A falta de depósito do FGTS se encaixa nessa categoria, mas outros exemplos incluem o atraso frequente ou a falta de pagamento de salários, o não pagamento de vale-transporte ou a não concessão de férias.
5- Ato lesivo à honra ou boa fama: O empregador ou seus prepostos (supervisores, gerentes, etc.) cometem atos que ofendem a honra e a boa fama do empregado ou de sua família. Isso pode envolver calúnias, difamações ou injúrias.
6- Redução do trabalho: O empregador reduz o trabalho do empregado de forma a afetar significativamente a remuneração, exceto em casos de força maior ou prejuízos devidamente comprovados.
7- Morte do empregador (em certas situações): Em casos de empregador pessoa física (como em trabalhos domésticos), a morte do empregador pode dar direito à rescisão indireta.
8- Não cumprimento de acordos coletivos: O empregador não cumpre com os direitos garantidos por acordos ou convenções coletivas de trabalho.
O perfil do gestor mudou e as entrevistas de emprego para líderes executivos também
Saúde mental nas empresas: do cuidado pontual à cultura contínua
61% dos trabalhadores brasileiros não estão engajados, mostra estudo
Vacinação corporativa: base para a saúde organizacional
Síndrome do impostor: a ilusão de inferioridade
ACESSO LIVRE COM VIVO FIBRA