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E-book gratuito auxilia líderes e RH a lidar com o Burnout

Saiba identificar os sinais que indicam que a empresa onde você trabalha não é um ambiente psicologicamente seguro

Por Redação
Atualizado em 23 out 2024, 17h20 - Publicado em 2 fev 2022, 06h50
Imagem mostra uma mulher sentada em uma cadeira, aparentemente estressada. Ela segura a cabeça com as mãos e está com os pés sobre o assento
 (Pexels/ Liza Summer/Divulgação)
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Q

uando queremos criar uma cultura aberta para a saúde mental na empresa, começamos com o RH e as lideranças, diz Inês Hungerbühler, chefe do departamento de psicologia da Vitalk, empresa de tecnologia voltada à saúde emocional. “Se os gestores parecem ser perfeitos, tentam mostrar que não erram e não são vulneráveis, como as pessoas vão sentir que podem se abrir sobre suas falhas? A liderança precisa começar a falar sobre o que deu errado também, não só sobre os avanços.”

Para ajudar empresas e trabalhadores, a plataforma de recrutamento e seleção Kenoby desenvolveu, em parceria com a Vitalk, um guia gratuito sobre segurança psicológica no trabalho. Direcionado a líderes e profissionais de RH, o e-book Segurança Psicológica no Relacionamento com a Equipe, que pode ser acessado aqui, é uma ferramenta para enfrentar a onda de esgotamento que vem se intensificando desde o início da pandemia.

O material foi elaborado com a ajuda de especialistas e apresenta alternativas para a construção de um ambiente psicologicamente seguro, dicas e análises de comportamentos e hábitos que devem ser observados nos trabalhadores. Um ambiente psicologicamente seguro é um lugar em que o funcionário tem confiança para interagir, aprender, se expressar e sentir pertencimento. E isso é cada vez mais importante.

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Em 2018, a síndrome de Burnout, ou esgotamento profissional, já afetava mais de 30% dos 100 milhões de trabalhadores brasileiros, de acordo com uma pesquisa realizada pela International Stress Management Association (Isma). Mas apenas em 2022 a condição passou a ser reconhecida como doença ocupacional, sendo incluída na Classificação Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial da Saúde (OMS).

Segundo o guia, existem sete sinais de que as equipes podem estar emocionalmente afetadas, demandando um olhar mais atento do RH e das lideranças, e cinco reflexões que devem ser feitas para a criação de uma cultura acolhedora.

Os 7 sinais de alerta…

1. Ninguém da equipe parece questionar ou levantar dúvidas

2. Diferentes funcionários não têm participado das reuniões

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3. Não surgem novas ideias nas conversas

4. Lideranças sentem receio de que a equipe não fale a verdade

5. Erros não são discutidos com frequência

6. Alta taxa de absenteísmo ou presenteísmo

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7. Forte pressão por resultados

… e as 5 reflexões para criar uma cultura acolhedora 

1. O erro faz parte da cultura da minha empresa? E como o erro é tratado?

2. Os funcionários se sentem confortáveis para compartilhar ideias fora do padrão?

3. Em geral, os colaboradores costumam rejeitar alguém por pensar ou ser diferente?

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4. A equipe tem dificuldade para pedir ajuda?

5. Há muitos conflitos entre os pares ou as equipes?

O que o RH pensa sobre a questão

Um levantamento realizado entre fevereiro e março de 2021 pela Kenoby revelou que a falta de previsibilidade quanto à estruturação de uma área voltada à saúde mental na empresa foi uma queixa recorrente entre os 488 profissionais de RH ouvidos. Na opinião de 93% deles, falta um olhar das companhias para o tema.

Na visão de Felipe Sobral, diretor de marketing da plataforma, a mudança na estrutura do modelo de trabalho e na cultura da empresa é essencial para que os programas de saúde mental sejam efetivos. Ainda de acordo com o levantamento, quase 37% dos respondentes disseram que, se bem estruturado, um programa para a saúde mental pode beneficiar a produtividade individual e do time; 23% consideram que haverá mais engajamento nas ações internas e quase 20% acreditam que a iniciativa pode diminuir a rotatividade.

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Para os profissionais que participaram do estudo, os problemas mentais podem ser acarretados pela falta de diálogo da liderança, por assédio moral e constrangimentos e falta de diálogo com o colaborador. Falta de feedbacks constantes, ausência de espaço para opiniões divergentes e metas difíceis de serem batidas também foram citadas.

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