Covid-19: gestão de pessoas estratégica e transformadora faz a diferença

Os impactos da crise da covid-19 ainda estão sendo assimilados pelas companhias. Para entender quais foram as principais mudanças nas empresas, a Mercer, consultoria que atua nas áreas de recursos humanos, previdência, saúde e benefícios e investimento, ouviu mais de 130 executivos.

Os resultados, publicados com exclusividade por VOCÊ RH, mostram que a pandemia se tornou a grande aceleradora das mudanças: 72% dos entrevistados dizem que a covid-19 foi a razão efetiva para adotar transformações na companhia, índice que fica muito à frente do segundo colocado, a necessidade de rever os impactos do crescimento orgânico (27%). Além disso, para 40% dos executivos, as empresas foram altamente provocadas a adotar a transformação digital por conta da crise do coronavírus.

A área de RH não passa incólume: é o quarto departamento mais impactado pelas mudanças, ficando atrás apenas de tecnologia, administração e comercial. E, mais do que isso, são os líderes de recursos humanos os responsáveis por gerenciar as transformações, de acordo com 76% dos entrevistados. Entre os temas que estão na agenda do RH, os mais urgentes são: aumento da comunicação e da transparência; automatização de processos e redesenho dos processos para torná-los mais virtuais. 

“A crise é, principalmente, humana”

Antonio Salvador, líder de negócios de career na Mercer Brasil, explica na entrevista a seguir os dados da pesquisa e traz à tona uma boa notícia: a área de RH passa a ser vista como essencial (e estratégica) para enfrentar a pandemia e as mudanças que estão por vir.

A maior parte dos respondentes diz que a covid-19 foi a responsável por acelerar as transformações nos negócios. Por que isso aconteceu?

De uma hora para outra viramos uma sociedade touchless (sem contato), onde as lojas fecharam e o delivery, e-commerce, trabalho remoto e digitalização se tornaram, em muitos casos, a única alternativa de manter a empresa em contato com seus consumidores e colaboradores.

Por exemplo, estimulou um aumento no uso da telemedicina para a prestação de cuidados à distância, o que ajuda a atender as necessidades médicas das pessoas e reduz a lotação dos hospitais. Nas escolas, um setor que relutou muito para adoção de tecnologia, com as escolas todas  fechadas, de uma hora para outra tiveram que incorporar plataformas digitais de aprendizagem e de teleconferência para ajudar os alunos a continuar seus estudos.

Novas modalidades de serviços de entregas que estão trazendo alimentos, medicamentos e bens essenciais para as nossas portas. Ao mesmo tempo, as pessoas estão ficando mais confortáveis em fazer qualquer tipo de transação online, desde alugar uma casa até comprar um carro. O fato é que cada vez mais as empresas e as pessoas precisam ser capazes de vender, comprar, se cuidar, aprender, e se relacionar em modo online.  Toda essa tendência de transformação já era visível antes da pandemia, mas a crise econômica que veio junto com ela acabou impulsionando a velocidade da mudança.

A área de RH foi a quarta mais impactada pelas transformações, segundo a pesquisa. Essas transformações deverão continuar nos próximos anos?

Antes mesmo de a pandemia começar, um estudo do World Economic Forum já indicava que mais de 20% dos empregos atuais deixarão de existir nos próximos anos.  Esse mesmo estudo diz que cerca de 60% das empresas já estavam planejando a automatização crescente do trabalho. E que cerca de 79% dos executivos acreditavam que os trabalhadores temporários substituirão substancialmente o emprego de tempo integral até 2024.

Essas tendências, que foram aceleradas pela pandemia no primeiro semestre deste ano, indicam que as empresas estão revisando seu tamanho, sua forma e também o conjunto de habilidades requeridas de seus empregados.

Para que todas essas transformações aconteçam, o RH também precisa se transformar.

O RH também aparece como a área responsável por gerenciar as transformações. Por quê?

Essa foi uma boa notícia, dentro de uma crise sem precedentes para o RH. Porque a crise é principalmente humana, e os RHs estão na linha de frente de manter a operação e a saúde dos colaboradores.

Particularmente nestes tempos desafiadores, o RH precisa se concentrar na força de trabalho, promovendo estilos de vida saudáveis, apoiando o bem-estar financeiro e fornecendo habilidades e treinamento à medida que as carreiras mudam – não somente devido à pandemia, mas também devido à aplicação cada vez maior da Inteligência Artificial (IA) e aos desenvolvimentos tecnológicos.

A pesquisa da Mercer Tendências Globais de Talentos, conduzida no início de 2020 com empresas de 34 países, indicou que funcionários cuja empresa está focada em sua saúde e bem-estar têm quatro vezes mais chances de serem energizados e motivados com seu trabalho. E os funcionários energizados são essenciais para realizar a agenda de transformação das organizações: são mais propensos a permanecer, mais resilientes e mais prontos para se requalificar.

Quais habilidades os profissionais de RH precisam desenvolver para liderar essas mudanças?

Acho que a habilidade de gestão de mudança nunca foi tão importante, pois é uma crise sem precedentes, afetando negócio e a vida de todos. São várias “peças” para mover ao mesmo tempo. E ajudar a empresa a tomar decisões corretamente, envolver as lideranças e comunicar de forma clara durante todo o processo tem sido fundamental.

Na sua percepção, quais serão as próximas transformações em que o RH deverá prestar atenção?

Acho que, como em toda crise, muitos aprendem e passam da arrebentação, e outros não chegam lá. Existem vários casos de RHs que cresceram na crise e se tornaram Chief Transformation Officers, o que na minha opinião é a real missão do RH. Gestão diária de pessoas é papel do Gerente. RH deveria estar focado em construir a cultura e competências do futuro da organização.

Nesse papel, o RH deve estar atento a construir as competências e cultura para o novo mundo digital, como a capacidade de mover recursos e processos de forma mais rápida, processos de tomada de decisão inclusivos (diversidade é pilar da inovação) e baseados em dados e uma “hiperatenção” aos comportamentos do consumidor e colaboradores.

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