Isis Borge

Executive Director Talenses & Managing Partner Talenses Group

Carreira, Diversidade, Liderança

Panorama Mulheres 2025: caminhos possíveis para que atinjam o topo

Pesquisa sobre a presença feminina na alta liderança traz dados desanimadores. Só 17,4% das presidências são ocupadas por elas. Mas dá para melhorar.

Por Isis Borge, colunista de VOCÊ RH
20 jun 2025, 17h15

Uma mulher diante de blocos de escadas grandes e altos em um fundo cor de rosa.

Desde 2017, a pesquisa Panorama Mulheres, realizada pelo Talenses Group em parceria com o Insper, se dedica a mapear a presença feminina na alta liderança de empresas brasileiras. Na quinta edição, divulgada no início de junho, os dados evidenciam um paradoxo inquietante: apesar dos avanços históricos, as mulheres continuam severamente sub-representadas nos espaços de maior poder — e a diversidade racial e de deficiência permanecem quase invisíveis.

Os dados mostram que apenas 17,4% das presidências e 17,1% dos conselhos são ocupados por mulheres, patamares praticamente inalterados desde a edição anterior. Na vice-presidência, houve um recuo: de 34% em 2022 para 20% em 2024. Já nas diretorias, observou-se um crescimento tímido — de 26% para 30%. O “funil da liderança” segue ativo: quanto mais alto o cargo, menor a participação feminina. E essa assimetria é ainda mais intensa entre mulheres negras, indígenas, com deficiência ou oriundas de territórios fora do eixo Sudeste.

Empreendedoras no topo, mas em estruturas menores

A pesquisa introduziu, nesta edição, uma importante diferenciação: além das executivas, analisou também empresárias e empreendedoras. A maioria das presidentes identificadas se enquadra como executiva (51,3%), mas o percentual de mulheres classificadas como empreendedoras é quase quatro vezes maior, na comparação com os homens. Essas mulheres estão, majoritariamente, à frente de empresas de pequeno porte e do setor de serviços — uma alternativa diante das barreiras estruturais enfrentadas no mundo corporativo tradicional.

Representatividade limitada e interseccionalidade negligenciada

Mais de 90% dos cargos de liderança feminina seguem sendo ocupados por pessoas brancas. A participação de mulheres negras, indígenas e com deficiência nas posições mais altas é ínfima — apenas 8 das 310 empresas mapeadas declararam ter ao menos uma mulher com deficiência na alta gestão. A alta presença feminina em áreas como RH e Marketing também reforça a segregação funcional, tendo em vista que setores como Finanças, Operações e Tecnologia, mais associados às vias de ascensão ao topo, ainda são dominados por homens.

Políticas intencionais fazem diferença

A análise da Panorama Mulheres 2025 mostra que empresas que combinam três pilares — compromissos públicos, práticas ESG e planos de ação estruturados — têm maior participação feminina em todos os níveis hierárquicos. No entanto, apenas 24,5% das organizações adotam esses princípios. E, mesmo entre os negócios liderados por mulheres, nem sempre há maior adesão a essas estratégias. Isso indica que a equidade de gênero não acontece de forma espontânea: exige intenção, planejamento, metas, indicadores e uma articulação transversal com a estratégia da companhia.

Reflexões e melhores práticas

O evento de lançamento da quinta edição da pesquisa Panorama Mulheres foi um momento de apresentação dos dados do estudo. No entanto, todas as pessoas convidadas para o encontro tinham liberdade para compartilhar ideias, propor reflexões e esclarecer dúvidas. E foi dessa grande “roda de conversas” que eu extraí algumas boas práticas inspiradoras. Confira a seguir.

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Planejamento transversal: Programas de diversidade que ficam restritos ao RH tendem a perder força. A equidade precisa ser prioridade da alta liderança, estar incorporada à estratégia de negócio e fazer parte da consciência corporativa.

Intencionalidade nas promoções: Algumas empresas mostraram resultados mais expressivos ao criar programas específicos para acelerar a carreira de mulheres. No evento, ouvi o relato de uma executiva que não apenas foi promovida no retorno da licença-maternidade, como foi incentivada e apoiada pela liderança a deixar qualquer receio de lado e aceitar o desafio.

Investimento em formação: Iniciativas que estimulam meninas e jovens mulheres a ingressarem em áreas técnicas, como Engenharia e Tecnologia, são essenciais para ampliar o funil de talentos no longo prazo.

Ambiência e permanência: Não basta atrair mulheres para dentro das companhias. Mentorias, ações de acolhimento à parentalidade, redes de apoio e revisão de critérios de promoção são fundamentais para garantir a permanência de mulheres na empresa ao longo da carreira.

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Diagnóstico completo: Conhecer a jornada das mulheres dentro da organização — incluindo recortes por raça, momento de vida, deficiência e território — é condição básica para construir ações efetivas.

Envolvimento dos homens: O alcance da plena equidade de gênero no mundo corporativo passa também pela conscientização dos homens. É fundamental que eles sejam estimulados a se sentir corresponsáveis pelo sucesso das iniciativas. Os esforços por mudanças não devem recair apenas sobre as mulheres.

Uma agenda coletiva, não apenas feminina

Como reforçou uma das participantes do evento, “a diversidade nos conselhos e na liderança não é uma agenda das mulheres, mas de toda a sociedade”. E o que vejo é que a equidade de gênero, quando tratada com seriedade e estrutura, gera resultados: melhora o desempenho financeiro, fortalece a reputação das empresas e estimula a inovação.

A estagnação, vista nos números da Panorama Mulheres 2025, precisa ser o ponto de partida para a ação. Sabemos o que funciona. Agora é preciso colocar em prática e mensurar!