Por que bons gestores não retêm talentos

A pandemia determinou uma profunda transformação nas relações de trabalho. Estudo recente da consultoria PWC mostrou que 88% das empresas estão enfrentando um turnover superior ao que enfrentavam antes de 2020.

O pesquisador Anthony Klotz criou a expressão “grande renúncia” para descrever esse aumento súbito de pedidos de demissão. Em maio de 2021, 2,7% da população economicamente ativa nos Estados Unidos pediu demissão. É o maior número de pedidos de demissão para um único mês na história americana. E esse fenômeno vem varrendo o mundo. No centro dessa transformação está o desejo dos indivíduos em reformular seu desenho de vida e repensar a carreira. No Brasil, 70% das empresas afirmam ter pedidos de demissão acima das médias históricas.

E como gerar engajamento e manter os melhores profissionais nesse território desafiador? As “power skills” são o caminho para essa trajetória. Durante muitos anos as competências ligadas às relações humanas foram chamadas de “soft skills”, algo como habilidades leves. Dando uma conotação de atitudes complementares ou, até mesmo, de menor relevância em relação ao conhecimento técnico, que são chamadas de forma genérica como “hard skills”.

Chegou a hora de repensarmos esses conceitos. As competências leves são poderosas e se revelam cada vez mais necessárias para o mundo do trabalho contemporâneo. O professor e escritor norte-americano Simon Sinek é um dos que defende uma reformulação da ideia de soft skills. Ele diz, de maneira clara, que não podemos tratar de forma polarizada soft e hard skills. Segundo ele, existem competências técnicas e humanas. E são as competências humanas que determinam a qualidade da liderança. Essas qualidades e competências humanas que passamos a chamar de “power skills”.

Durante muitos anos as carreiras eram geridas por comando e controle. As pessoas se sujeitavam a gestores ruins porque a lógica de trabalho era ingressar numa empresa e se aposentar nela. Havia uma obediência cega. Isso vem mudando nas últimas décadas e chegou ao ápice na pandemia. As pessoas buscam ambientes em que possam se desenvolver e equilibrar sua vida pessoal e de trabalho. Os talentos não querem estruturas arcaicas e chefes jurássicos. As habilidades para compreender o indivíduo e impulsioná-lo são indispensáveis. Elas estão no núcleo das razões para ficar ou sair de uma empresa. Por isso, são habilidades poderosas que precisam ser debatidas e incentivadas.

Um estudo recente da consultoria Mckinsey, destacou algumas dessas “power skills”. A primeira é a capacidade de aconselhamento. O líder “counseling” ou líder conselheiro é aquele que consegue de forma genuína ajudar o indivíduo a construir de forma livre sua carreira na empresa. Um líder preparado para debater estratégias de carreira e reduzir a carga de comando e controle para uma ideia de cocriação terá mais chance de engajar as pessoas. O bom aconselhamento é baseado na ideia de livre movimentação. Se opõe à ideia de retenção. Pessoas não são retidas, elas podem ser engajadas. E o líder conselheiro é um facilitador do desenvolvimento para qualquer área que faça sentido para o indivíduo e para a empresa.

A segunda é a habilidade de contar histórias. O storytelling é a arte de conectar narrativas para criar repertório e construir soluções. É uma etapa avançada da comunicação assertiva. Comunicar de forma clara as ideias e contar histórias para inspirar. O líder que investe tempo na construção de repertório impulsiona seu time para aprender a resolver problemas. Propõe questões e nem sempre tem respostas. Reconhece sua vulnerabilidade e não assume o papel de super homem ou mulher maravilha. Coloca sua narrativa a serviço do grupo para construção de respostas.

A terceira é a habilidade de construir ambientes com segurança psicológica. Dessa competência, toda a qualidade de gestão pode ser definida. Um líder que consegue estabelecer relações transparentes e de confiança tem mais chance de obter resultados e engajar seu time.

A confiança é a moeda organizacional mais poderosa. Ela garante a livre expressão de ideias, favorece a inovação e permite conversas potentes sobre performance e desenvolvimento. Ao contrário, a falta de confiança faz com o que os indivíduos façam a conhecida e deprimente arte de agradar o chefe. Não dizem o que pensam por medo. Com isso, todos perdem e o turnover aumenta.

O líder contemporâneo precisará, diariamente, revisar seus comportamentos para assegurar liberdade e diálogo com o time. Priorizar a agenda com as pessoas investindo tempo para construir um ambiente seguro e de cooperação. Do contrário, estaremos apenas dando nomes novos para velhas práticas de gestão.