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“A forma como avaliamos as pessoas precisa mudar”, diz Janice Burns

Diretora de RH da plataforma de educação Degreed revela por que o modo como as empresas desenvolvem os talentos precisa mudar — e como fazer isso

Por Marcia Kedouk Atualizado em 22 jun 2022, 17h18 - Publicado em 3 jun 2022, 06h42
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estre em administração pública pela Universidade de Nova York, a norte-americana Janice Burns trabalhou durante 28 anos na Mastercard, onde atuou como vice-presidente de diversidade, vice-presidente de recursos humanos para Produtos e Soluções Globais e vice-presidente de aprendizagem corporativa. Desde 2021, ela ocupa o posto de diretora de recursos humanos da plataforma de educação Degreed. Em entrevista a VOCÊ RH, Janice diz que o modelo atual de aprendizagem e de avaliação de desempenho não favorece a inclusão e a construção de carreiras significativas e com propósito. E aponta caminhos para que o protagonismo do funcionário deixe de ser um discurso corporativo e aconteça na prática. Veja os principais trechos:

Fala-se cada vez mais em carreira com propósito e significado, mas muitas empresas ainda não fornecem condições para o protagonismo dos funcionários. Por que ainda existe esse descompasso entre discurso e prática corporativos?

Em primeiro lugar, quero afirmar que todo mundo tem um dom. Uma carreira com propósito e significado é aquela que alavanca esse dom. Portanto, as condições necessárias para apoiar as pessoas a criar carreiras significativas precisam ser altamente individualizadas. Afinal, cada indivíduo é o especialista em seu dom — e, se não for, a primeira atividade precisa ser ajudá-lo a entender qual é o seu dom.

Mas as práticas tradicionais de desempenho não levam isso em consideração. Elas analisam principalmente o trabalho passado de um profissional e sua produção, em um olhar inverso que não visa impulsionar o potencial e o propósito. É também uma visão unidimensional do que alguém é capaz de fazer — e pode conter um viés, principalmente se você depende apenas do feedback de um gerente.

Uma abordagem melhor é colaborativa, com o funcionário no centro, como um especialista exercendo seu dom no que lhe dá propósito. Os gestores, nesse processo, tornam-se treinadores e facilitadores — eles ouvem suas equipes para entender o que os impulsiona e, em seguida, procuram oportunidades para ajudar seu pessoal a desenvolver carreiras significativas.

Parece simples, mas isso requer uma reestruturação significativa na forma como o desempenho é medido, e na cultura, principalmente entre os líderes. Os gestores precisarão de qualificação em habilidades de coaching e comunicação para que possam se tornar guias eficazes para suas equipes. Há líderes que temem permitir que liderados mudem para outras funções, especialmente se tiverem um alto desempenho. Desafiar isso é fundamental, porque se as pessoas não conseguem encontrar propósito em sua função atual, elas vão procurar outra coisa. Mudar para esse tipo de cultura proativa é difícil, mas vale a pena. E como a relação empregador-empregado mudou fundamentalmente com a pandemia, veremos mais organizações adotando essa orientação voltada para o futuro.

Quanto avançamos em diversidade e inclusão nas empresas nos últimos anos — e o que é mais urgente fazer a partir de agora?

A resposta simples é: não o suficiente. Como você sabe, a pandemia atrasou e, em alguns casos, prejudicou o progresso que muitas empresas começaram a fazer na criação de culturas mais inclusivas para todos os funcionários. Por exemplo, as mulheres foram mais impactadas pela crise da Covid-19, sendo requisitadas a fazer mais trabalhos não remunerados, além de ter maior probabilidade de estar em funções que foram impactadas ou perdidas na crise. Mesmo antes da pandemia, havia muita discussão sobre a necessidade de criar locais de trabalho mais diversificados e inclusivos, mas com pouca ação tangível e duradoura na maioria das empresas.

Desenvolver pessoas com foco em habilidades é o grande equalizador para ajudar a oferecer oportunidades de carreira na perspectiva de diversidade e inclusão. Habilidades são elementos objetivos que você pode aprender, medir, melhorar e transferir. Quando você tem certas habilidades, não importa onde você está e de onde você vem — se você as aprender, poderá aplicá-las em qualquer situação, onde quer que esteja e sempre que precisar.

Se as empresas se concentrarem em ajudar a aprimorar seus funcionários a incorporar habilidades, em vez de focar os processos tendenciosos que temos hoje, isso criará mais inclusão.

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Que tipo de processos tendenciosos?

Os processos que temos hoje têm como base um modelo de desempenho e uma definição de potencial que geralmente é uma avaliação feita sobre o conhecimento que um líder ou gestor tem da pessoa em questão ou do tipo de trabalho que está desempenhando. Portanto, mesmo que você tenha um profissional com a experiência e as habilidades necessárias para determinado projeto ou função, se ele não foi exposto a esse líder ou gerente específico, ele pode não ter a oportunidade de obter essa posição porque não foi identificado como tendo alto potencial com base na sua falta de exposição. Mas se tirarmos essa definição de potencial da equação e a basearmos na experiência, habilidades e velocidade (por exemplo, a rapidez com que alguém pode adquirir novas habilidades), teremos um indicador melhor e imparcial do real potencial de alguém.

Como criar protagonismo, cultura de aprendizagem e propósito entre funcionários que estão em posições operacionais, muitas vezes em funções repetitivas?

Os funcionários podem estar em um papel repetitivo agora, mas esse é um trampolim para seu futuro. Cada tarefa, cada papel é uma oportunidade de aprender. As pessoas precisam saber qual é o seu Norte, o que vai definir a direção de sua carreira. Os empregadores podem ajudar criando mais oportunidades internas, como a realocação temporária dos profissionais em diferentes em projetos; fornecendo tempo livre para que desenvolvam ações paralelas pelas quais têm paixão, promovendo o voluntariado e incluindo esses talentos em programas de mentoria e coaching.

Muitas das competências exigidas para funções hoje não serão mais necessárias daqui a poucos anos. Como se aprimorar em um mundo que muda tão rápido?

À medida que o mundo muda cada vez mais rápido, a aprendizagem precisa ser acelerada para acompanhar o ritmo e garantir que todos os funcionários tenham as habilidades necessárias para permanecerem bem-sucedidos. As equipes de T&D precisam dar um passo atrás e ver como, fundamentalmente, você leva as pessoas para onde elas precisarão estar. Isso depende de muitos fatores, como os recursos e o tempo disponíveis, o nível de habilidade atual de cada funcionário, seu momento de vida, seus interesses e sua motivação em aprender uma habilidade específica. A personalização dos planos de aprendizagem com base nesses fatores ajudará as pessoas a aprender da melhor maneira para elas, acelerando o tempo necessário para que elas atinjam o nível de competência necessário. Tornar a aprendizagem relevante para cada indivíduo os incentiva a aprender continuamente — outra característica necessária em um mundo que continua mudando.

Outro aspecto é alongar e reforçar as habilidades recém-aprendidas. Os estudos mostram que 90% do que alguém acabou de aprender é esquecido se não for praticado em sete dias. Isso pode ser combatido fazendo uma aprendizagem adicional que se baseie na habilidade ou fornecendo experiências do mundo real, como tarefas e projetos que permitem que a nova habilidade seja utilizada.

É possível elencar as habilidades que serão mais valorizadas nos próximos anos?

Uma coisa que acredito que pode contribuir para a promoção de um ambiente mais inclusivo é promover dentro da força de trabalho um conjunto de habilidades essenciais que são humanas, como escuta ativa, resolução de conflitos, sondagem, curiosidade, resolução de problemas, agilidade e flexibilidade. Outra habilidade que eu adicionaria a essa lista (se for considerada uma habilidade, pois há muito debate se é um comportamento ou um atributo) é a empatia. Se você considera a empatia como uma habilidade, eu diria que é a mais crítica nesse conjunto básico.

Se as empresas se concentrarem em ensinar a todos esse conjunto de habilidades essenciais, poderão produzir um ambiente mais inclusivo e criar uma cultura de aprendizagem. Assim, oferecerão oportunidades de crescimento, empoderamento e elasticidade de carreira, abrindo portas para uma maior inclusão de todos os indivíduos.

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