As empresas podem escolher e adaptar seu modelo de gestão segundo fatores externos, como cenário econômico e tendências de mercado, e fatores internos, como a cultura, o propósito e as metas. Para Roberta Ebina, sócia da consultoria Muttare, o estilo de gestão mexe com pontos sensíveis na organização. “Ele envolve tudo: a estrutura, os processos, a política e as pessoas.”
O que é modelo de gestão?
É um conjunto de decisões estratégicas que dizem respeito aos objetivos da companhia. O conceito também engloba os esforços de engajamento, o acompanhamento de atividades, os indicadores de metas, a alocação de pessoas, os recursos e a capacitação.“Estas decisões geralmente estão concentradas na presidência e diretoria da empresa”, afirma Roberta.
Como escolher um modelo de gestão?
Fernanda Damiani, sócia da Muttare, acredita que a melhor forma de escolher um estilo de gestão é realizar um diagnóstico profundo da companhia – e não ficar preocupado apenas com tendências. “As pessoas não se dão conta [quando escolhem um modelo apenas porque ele está em alta] que estão adotando algo que é de outra empresa – e não tem nada a ver com elas. É preciso entender a organização primeiro.”
Para fazer esse diagnóstico é necessário avaliar o propósito da organização, a sua razão de seu surgimento, o mercado em que está inserida e qual seu nível de competitividade. Isso é importante para evitar erros ou exageros na hora de escolher um modelo de gestão.
Os 6 principais modelos
1. Gestão autocrática
O nome já entrega: todas as decisões sobre metas e atividades estão concentradas no gestor. As empresas costumam usar esse modelo pontualmente – durante a adaptação de um profissional recém-chegado, por exemplo, ou quando enfrentam problemas internos.
Roberta relata que prestou consultoria para uma empresa que precisava resolver questões de fraude e assédio moral. A situação era tão extrema que havia colaboradores sem férias há três anos. “Depois de oito meses com o modelo autocrático, os funcionários tiraram suas férias. Não tinha gente ociosa nem sobrecarregada.”
Prós: É uma gestão modeladora, ideal para momentos em que se deve focar na padronização e organização de processos.
Contras: Pode criar um ambiente pouco inovador e diverso, onde os funcionários perdem a capacidade de tomar decisões por conta própria. Também pode gerar retrabalho, burocracia e custos extras.
2. Gestão democrática
Tem si valores contrários aos da gestão autocrática. Os funcionários participam das decisões que envolvem, por exemplo, a alocação de recursos, a definição de metas e os indicadores de desempenho. “Consenso” é a palavra-chave desse estilo.
No modelo de gestão democrática, o gestor atua para criar um ambiente inclusivo e favorável à participação de todos. Para Roberta, essa habilidade ainda é pouco desenvolvida. “O gestor não pode se identificar apenas com uma ideia – nem se agarrar à própria opinião. Ele precisa somar as ideias e conseguir três, quatro, cinco… Buscar esse equilíbrio é realizar o exercício democrático.”
Fernanda acredita que a gestão democrática só gera frutos em ambientes psicologicamente seguros, que acolhem os funcionários e permitem que eles experimentem.
Prós: Pode-se criar um ambiente inovador e com baixo índice de retrabalho. As equipes tendem a ser engajadas e produtivas.
Contras: Projetos podem demorar mais para serem finalizados.
3. Gestão por resultado
Esse modelo ganhou força nas décadas de 1980 e 1990, quando as empresas estavam concentradas em melhorar seus resultados, custe o que custar. “O foco era alavancar receita e diminuir custo. Hoje estamos vendo as consequências, como as privatizações de fornecedoras de energia elétrica, que entregam um serviço muito ruim”, afirma Roberta.
Para ela, a gestão por resultado deve ser um modelo transitório, assim como a gestão autocrática. “É ideal no curto prazo, quando a empresa está em recuperação judicial, por exemplo.” Também é muito comum que as companhias adotem esse estilo quando estão abrindo capital em uma bolsa de valores.
É aí que mora o perigo: “Muitas empresas que adotam esse estilo de gestão, começam bem e depois caem, porque não tem gente que sustente o resultado [pré-estabelecido]”.
Prós: Pode ser um caminho essencial em um momento de crise.
Contras: O propósito da companhia pode ficar para escanteio. Os times podem ficar exaustos, e a empresa pode perder áreas estratégicas ao cortar gastos.
4. Gestão por meritocracia
Esse estilo consiste em reconhecer e recompensar os melhores resultados, sejam individuais ou coletivos. Nesse modelo, a empresa tende a filtrar os melhores talentos e construir times que dão resultado o tempo todo.
Mas isso pode gerar muita competitividade interna e aumentar o turnover. “Empresas de médio ou grande porte não podem arcar com esse modelo, porque gera muito retrabalho e desperdício de pessoas”, explica Roberta.
Para Fernanda, a meritocracia não é ruim, mas precisa estar alinhada a um propósito. “Todas as ferramentas e os processos precisam sustentar essa identidade.”
Prós: Profissionais engajados, alto volume de entrega e melhores talentos trabalhando na empresa.
Contras: Cisão interna que pode prejudicar o negócio. Alto índice de turnover e o risco da perda do propósito.
5. Gestão por processos
O foco desse modelo é conseguir a melhoria contínua dos métodos e processos. Geralmente é usado em empresas que dependem muito da sua cadeia de produção para gerar bons resultados.
Uma siderúrgica que atua com alumínio, por exemplo, precisa garantir a excelência no processo porque o valor do material é determinado pela bolsa de valores de Londres – ou seja, o preço final não está em suas mãos. Então, precisa trabalhar com pouca margem de erro.
Prós: Excelência na entrega ao consumidor. Processos revisados, com baixo índice de erros.
Contras: Pouca ou nenhuma inovação.
6. Gestão por cadeia de valor
Esta é a queridinha do momento, pois está relacionada ao processo de transformação digital que as empresas têm adotado. É desse modelo que vem as metodologias ágeis. Nele, é preciso identificar as dores dos clientes, da sociedade, e entregar soluções para esses problemas.
“Todos os colaboradores estão concentrados em proporcionar a melhor experiência para o cliente – e os gestores têm que proporcionar a melhor experiência para os colaboradores”, explica Roberta.
Para Fernanda, esse modelo requer um desapego especial às noções tradicionais de hierarquia, porque todos os colaboradores precisam contribuir com sua melhor capacidade.
Esse modelo requer o envolvimento de toda a companhia e uma mudança profunda na cultura, porque está completamente relacionado ao propósito. Isso também passa por uma discussão de remuneração e estrutura.
“A sensação do colaborador é que ele nunca vai conseguir chegar lá [no salário de um alto executivo]”, afirma Roberta. “Isso não está alinhado com a gestão por cadeia de valor. Então, você precisa discutir essas coisas quando você vai aplicar esse tipo de gestão.”
Prós: Menos burocracia, tomadas de decisão mais ágeis e projetos implementados em menos tempo.
Contras: Sem uma mudança de cultura, pode gerar descontentamento da equipe, principalmente quando o assunto é remuneração e hierarquia.
As empresas estão mudando. O tempo todo. Fique por dentro: acompanhe a Você RH no Instagram, no LinkedIn e no YouTube.
Isolamento no C-level: um perigo para chefes e organizações
Saiba o que faz uma mestre-cervejeira
Salários e carreiras: saiba o que esperar do mercado de RH em 2025
6 modelos de gestão que você precisa conhecer
Os 12 sinais de alerta do burnout
ACESSO LIVRE COM VIVO FIBRA