Políticas e Práticas

40% das empresas relatam pouca participação dos funcionários nas avaliações de performance

Executiva da Flash dá cinco dicas de como engajar os colaboradores nesse processo. Confira.

Por Redação
19 jun 2025, 16h59

Embora os ciclos de avaliação de performance sejam momentos cruciais para o desenvolvimento e o reconhecimento dos colaboradores, 40% das empresas relatam pouca participação de seus funcionários nesse processo, segundo uma pesquisa realizada pela Flash, plataforma de gestão da jornada de trabalho.

O estudo mostra que 19% das empresas usam ferramentas de performance para implementar sistemas de reconhecimento a fim de valorizar o bom desempenho e incentivar comportamentos desejados; 18,3% para criar planos de desenvolvimento individual; e 16,4% para monitorar o desenvolvimento dos colaboradores.

A maioria das empresas (86%) afirma que a gestão de metas é um processo de gestão de performance indispensável e usado frequentemente. Em seguida vêm os critérios personalizados por cargo e departamento (77%) e o desenvolvimento de PDIs (71%).

Para Isadora Gabriel, CHRO da Flash, as descobertas da pesquisa apontam uma dificuldade das empresas em combinar esforços de gestão e desenvolvimento com soluções tecnológicas completas e eficientes para o RH, mas que também sejam simples para os colaboradores.

“Os ciclos de avaliação de performance são uma grande oportunidade para os colaboradores se desenvolverem, um momento em que podem parar e refletir não apenas sobre o seu desempenho, mas sobre sua carreira. Porém, é preciso combinar os esforços do RH, como treinamentos e conscientização, com ferramentas tecnológicas que sejam práticas para os colaboradores, oferecendo uma experiência simples e fluida. Caso contrário, as pessoas poderão se desengajar no meio do processo, especialmente por ser uma carga de trabalho extra, além das suas entregas do dia a dia.”

Continua após a publicidade

Para ajudar os RHs nesse processo, a executiva dá cinco dicas de como engajar os colaboradores no processo de avaliação de desempenho:

1. Invista na preparação

Para garantir um bom aproveitamento do processo, é fundamental que os colaboradores participem dos treinamentos e orientações oferecidos pela empresa. “Entender como funciona cada etapa da avaliação contribui para um engajamento mais consciente e qualificado”, diz a executiva.

2. Mostre que o engajamento tem impacto direto nas decisões

Avaliações de desempenho são também ferramentas que influenciam decisões importantes, como promoções e reconhecimentos. “Não participar do processo pode ser interpretado como falta de interesse ou comprometimento com o próprio crescimento. É preciso entender que há uma gestão de consequência envolvida”, pontua Isadora.

Continua após a publicidade

3. Reforce o protagonismo de carreira

A autoavaliação deve ser encarada como uma ferramenta essencial de gestão de carreira. “Quando o colaborador escolhe não fazer sua autoavaliação, ele está deixando de cuidar da própria trajetória profissional”, afirma Isadora. “Não dá para delegar sua carreira ao gestor — esse protagonismo precisa ser do próprio colaborador.”

4. Cultive a cultura de feedback

Segundo Isadora, a avaliação de desempenho também deve ser vista como uma via de mão dupla. “Quanto mais estruturado for o processo, mais ele também se transforma em um canal legítimo para que o colaborador dê feedback à sua liderança. É uma oportunidade de ter voz ativa na organização.”

5. Compartilhe histórias que inspiram

Por fim, cases reais de colaboradores que trilharam um caminho de desenvolvimento bem-sucedido dentro da empresa são um combustível poderoso para o engajamento coletivo.

Continua após a publicidade

“O que constrói cultura são as histórias de sucesso compartilhadas e comemoradas dentro da organização, como exemplos a serem seguidos. Quando mostramos que existe uma trilha concreta, que começa na avaliação e termina em conquistas reais, isso gera motivação e fortalece a cultura de desenvolvimento”, conclui Isadora.