Políticas e Práticas

Quando contratar CLT ou PJ? Entenda o que é mais seguro para sua empresa

Em dia de audiência no STF, confira os riscos e os benefícios sobre os modelos de contratação e as diferenças entre a pejotização fraudulenta e a terceirização.

Por Izabel Duva Rapoport
Atualizado em 6 out 2025, 20h50 - Publicado em 6 out 2025, 20h49

A escolha entre contratar profissionais sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ou como Pessoa Jurídica (PJ) tem sido cada vez mais discutida nas organizações e nos tribunais. Nesta segunda-feira, 6 de outubro, em audiência pública sobre a validade da chamada “pejotização”, o ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal (STF) declarou que é preciso regular a prática e restabeleceu o debate entre especialistas, entidades e mercado, que dará base para o julgamento, ainda sem data para acontecer.

Até que os parâmetros sejam definidos pelo Supremo, as dúvidas sobre os modelos de contratação persistem no dia a dia de empregadores e trabalhadores autônomos. Enquanto a CLT garante vínculo empregatício e benefícios trabalhistas, a colocação de prestadores de serviço como PJ pode trazer maior flexibilidade e custos reduzidos à empresa. No entanto, a linha entre uma opção legítima e a “pejotização” – quando o contrato de PJ esconde uma relação de emprego típica – deve ser observada.

Segundo o advogado trabalhista Bruno Coltro, do escritório Weiss Advocacia, a escolha entre CLT e PJ depende do modelo de trabalho desejado pela companhia. “A contratação CLT é mais segura juridicamente, mas tem custos mais elevados”, reforça o especialista. “Já a contratação PJ pode ser mais flexível e econômica, mas deve ser feita com cuidado para evitar a caracterização de vínculo empregatício”. A seguir, Bruno compartilha a sua análise, que inclui dados comparativos.

Diferenças práticas entre CLT e PJ:

Vínculo empregatício
CLT: Sim, o empregado tem carteira assinada e direitos garantidos.
PJ: Não há vínculo empregatício. É uma relação comercial entre empresas.

Autonomia do trabalhador
CLT: Subordinado ao empregador. Cumpre horários e ordens.
PJ: Possui autonomia para executar o serviço sem subordinação.

Pessoalidade
CLT: O trabalho deve ser realizado pelo próprio contratado.
PJ: Pode delegar tarefas a terceiros (desde que permitido no contrato).

Controle de jornada
CLT: A empresa deve monitorar horários e conceder intervalos.
PJ: Define seu próprio horário e organização do serviço.

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Salário e benefícios
CLT: Empresa paga salário fixo, férias, 13º, FGTS e outros encargos.
PJ: Recebe um valor acordado por serviço prestado, sem benefícios obrigatórios.

Encargos para a empresa
CLT: Elevados: INSS, FGTS, férias, 13º, horas extras, etc.
PJ: Baixos: apenas pagamento pelo serviço prestado.

Flexibilidade contratual
CLT: Difícil e burocrático para rescindir.
PJ: Pode encerrar o contrato facilmente, desde que respeitadas cláusulas acordadas.

Risco de passivo trabalhista
CLT: Alto, no caso de descumprimento da legislação trabalhista.
PJ: Baixo, desde que não haja a pejotização fraudulenta.

Vantagens e desvantagens para o empregador:

Contratação CLT
Vantagens: Maior controle sobre o empregado; possibilidade de exigir cumprimento de metas e horários; e exclusividade da relação.
Desvantagens: Alto custo com encargos e benefícios; rescisão pode gerar custos altos; e maior burocracia com registros e processos trabalhistas.

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Contratação PJ
Vantagens: Menor custo operacional e tributário; flexibilidade na contratação e rescisão; e menos burocracia e encargos.
Desvantagens: Risco de caracterização de vínculo empregatício; menor controle sobre como e quando o serviço será prestado; e ausência de possibilidade de escolher o executor da prestação do serviço.

Antes de optar por uma das modalidades, o advogado trabalhista ressalta a importância de avaliar não apenas os riscos mencionados, mas também os custos e o nível de controle que a empresa pretende exercer sobre o profissional. Caso exista qualquer indício de relação empregatícia, como subordinação ou habitualidade, o mais indicado é formalizar o vínculo via CLT para evitar problemas trabalhistas futuros em caso de identificação de pejotização fraudulenta.

Ela ocorre, segundo Bruno, quando a empresa contrata um profissional como PJ, mas impõe obrigações como se ele fosse um funcionário CLT. Aspectos que caracterizam a fraude:

A PJ trabalha exclusivamente para a empresa.
Tem horário fixo e cumpre ordens diretas.
Usa equipamentos e estrutura da empresa.
Não pode enviar outra pessoa para prestar o serviço.

**Pejotização fraudulenta versus Terceirização:**

Definição
Pejotização fraudulenta: O prestador é obrigado a abrir um CNPJ para prestar serviços de forma subordinada, mascarando um vínculo empregatício.
Terceirização: Contratação de uma empresa para prestar serviços, sem subordinação direta, garantindo autonomia ao prestador.

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Subordinação
Pejotização fraudulenta: Presente. A empresa determina jornada, metas e ordens diretas.
Terceirização: Inexistente. A prestadora de serviço define como o trabalho será realizado.

Pessoalidade
Pejotização fraudulenta: Sim, a empresa exige que a pessoa física execute o serviço pessoalmente.
Terceirização: Não, a prestadora pode designar qualquer profissional capacitado para realizar o serviço.

Exclusividade
Pejotização fraudulenta: Sim, o trabalhador atua exclusivamente para uma empresa.
Terceirização: Não, a prestadora de serviços pode ter diversos clientes.

Fiscalização
Pejotização fraudulenta: Sim, a empresa monitora diretamente o trabalho do PJ.
Terceirização: Não, a relação é entre empresas e sem fiscalização do trabalhador individual.

Encargos trabalhistas
Pejotização fraudulenta: Reduzidos ou inexistentes para a empresa.
Terceirização: Não se aplicam, pois a relação é empresarial.

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Risco jurídico
Pejotização fraudulenta: Alto. Se comprovado o vínculo, a empresa pode ser condenada a pagar todos os direitos trabalhistas retroativos.
Terceirização: Baixo. Desde que a relação seja mantida sem subordinação e pessoalidade.

Indícios de fraude X Formas de mitigação
Pejotização fraudulenta: Horário fixo determinado pela empresa; uso de estrutura e equipamentos da empresa; e funções idênticas às de empregados CLT.
Terceirização: Contrato formal entre empresas; prestação de serviços para múltiplos clientes; e ausência de subordinação direta.

O executivo lembra ainda que a contratação de temporários também se enquadra no regime celetista e exige a celebração de contrato de trabalho específico. “Em caso de descumprimento de algum dos requisitos mencionados, há risco de reconhecimento do contrato por tempo indeterminado, com consequente pagamento das verbas dele decorrentes”.

Quando cada modalidade é mais indicada?

Confira a melhor opção, indicada por Bruno, para cada necessidade da empresa listada abaixo:

1-Precisa de um profissional com dedicação exclusiva e controle rígido sobre horários e tarefas: CLT
2-Deseja evitar encargos trabalhistas e tem demanda apenas para serviços pontuais: PJ
3-Precisa de um trabalhador que atue sob gestão direta da empresa e com obrigações fixas: CLT
4-Quer contratar um profissional especializado para um projeto específico: PJ
5-A atividade exige treinamento interno, regras de segurança e benefícios contínuos: CLT
6-O trabalho pode ser realizado de forma independente, sem necessidade de supervisão direta: PJ

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Enquanto o debate acontece no Supremo, o especialista recomenda que as organizações adotem uma postura preventiva, estruturando contratos de acordo com o grau de risco de cada relação profissional e reforçando a documentação que comprove a autonomia do prestador de serviços. “Também é importante rever práticas internas de gestão, já que mensagens, ordens de serviço e outros registros cotidianos frequentemente são usados como prova em disputas trabalhistas”, descreve o advogado do escritório Weiss Advocacia.

A depender do desfecho do julgamento, Bruno diz que três caminhos se desenham: uma decisão que fortaleça a liberdade contratual, mas com exigência de provas mais robustas; uma interpretação mais protetiva, priorizando a realidade prática e ampliando o risco de vínculo; ou ainda um entendimento intermediário, que estabeleça critérios claros sobre competência, ônus da prova e limites entre contratos legítimos e arranjos disfarçados.