Benefícios valem mais do que aumento de salário

Mesmo com o desafio de cortar 10 bilhões de dólares até 2020 em despesas, a multinacional de bens de consumo Procter & Gamble mantém regalias acima da média do mercado para os funcionários. Um deles é a licença não remunerada de até seis meses, que contempla desde mães e pais que querem ficar com o recém-nascido (além dos seis meses de licença-maternidade) até jovens interessados em botar uma mochila nas costas e ganhar a estrada em busca de si mesmo. “Inicialmente, a ideia era permitir que as mulheres passassem até um ano com o bebê. Depois, ampliamos para os pais, para quem precisa cuidar de um familiar doente, para quem quer estudar fora”, diz Juliana Clemente, diretora de recursos humanos da companhia que emprega 4 000 pessoas. Os interessados precisam ter bom desempenho no trabalho, fazer um acordo com o líder da área e manter o compromisso de retornar para a empresa depois do perío­do. “E eles voltam, ainda mais motivados, engajados e inteiros”, afirma a executiva.

Apesar de parecer contraditória, a lógica de oferecer vantagens além das mínimas exigidas é simples: valorizar a mão de obra — inclusive nos momentos de crise — faz bem para a saúde dos negócios. Quando o dinheiro fica escasso e os salários são congelados, as corporações vão atrás de alternativas para prestigiar o time — de sobra, acabam encontrando uma forma eficiente também para atrair e reter talentos. “As companhias têm procurado ir além dos benefícios tradicionais em busca de maior satisfação das equipes. Isso gera menor rotatividade e, portanto, menos custo com recrutamento, seleção, treinamento e desligamento”, diz Rafaella Matioli, diretora técnica de saúde da consultoria de gestão de pessoas Aon. Nessa linha, é possível encontrar no mercado organizações que oferecem comida e roupa lavada e até as que pagam a escola dos filhos e a cirurgia plástica dos funcionários.

Dependendo de como a prática é desenhada, é possível diminuir, inclusive, as despesas com encargos e tributação. Mas os ganhos vão além das contas mais equilibradas. Quatro em cada cinco profissionais preferem um benefício inusitado a um aumento salarial, segundo uma pesquisa da plataforma de empregos Glassdoor. “Quando as pessoas sentem que são tratadas de forma diferenciada, que a empresa acredita e confia nelas, surge ali uma percepção de que são reconhecidas”, afirma Bruno Andrade, líder de engajamento da Aon.

Faculdade para todos
A fabricante de elevadores, escadas e esteiras rolantes Otis paga aos funcionários 100% de qualquer curso de graduação, pós e MBA em escolas com nota mínima estabelecida pelo Ministério da Educação — mesmo que um analista financeiro deseje cursar gastronomia. “Queremos que eles sejam indivíduos melhores, não apenas profissionais capacitados”, diz Lucilene Scurato, diretora de RH para a América Latina da empresa. A maioria dos 2 200 empregados acaba escolhendo cursos relacionados à própria área de atuação, sendo que as formações mais procuradas são engenharia e administração, que somam 70% das bolsas. “O interessado responde a um questionário que serve de autoanálise para saber se realmente está num bom momento para iniciar o curso. Acontece de o funcionário chegar à conclusão de que não terá tempo para se aplicar, porque acabou de ter filho ou foi recém-promovido, por exemplo”, afirma Lucilene. Quem resolve ir adiante marca uma conversa com o chefe, que encaminha a formalização para o RH. Todos têm acesso ao benefício — independentemente do cargo ou da atuação.

Em vez de agirem como aprovadores ou reprovadores do benefício, os gestores são orientados a apoiar a iniciativa. “Ninguém nega a bolsa por causa de falta de verba. Se o liderado quiser, o líder corre atrás de outras alternativas para economizar nos gastos sem penalizar o desenvolvimento da equipe”, diz a diretora de recursos humanos. A cada ano, o número de novos beneficiados do programa cresce 5%. E três em cada dez promoções internas já são de empregados que usaram as bolsas integrais. Além de melhorar a capacitação da mão de obra, o investimento em educação soma pontos na hora de um profissional escolher ficar na companhia. “Ações que agregam valor à carreira são as mais prezadas pelos funcionários. O salário vem em segundo lugar”, afirma Francisco Bruno, da consultoria especializada em estratégias de remuneração Mercer Marsh Benefícios.

Comida e Botox
Um estudo sobre benefícios estratégicos feito pela associação americana de recursos humanos, Society for Human Resource Management, traz dados parecidos com os observados pelo consultor da Mercer: seis em cada dez corporações afirmam que investir em programas de desenvolvimento, carreira, saúde e bem-estar será crucial para a retenção de talentos nos próximos três a cinco anos. Os incentivos financeiros ocupam apenas a sétima colocação nessa lista de prioridades (veja quadro).
A plataforma de conexões profissionais LinkedIn é um exemplo de quem valoriza o par saúde-aprendizado. Cada um dos 180 funcionários recebe 12 000 reais anuais para a formação educacional. “Também destinamos 4 000 reais para gastar com bem-estar”, diz Alexandre Ullmann, diretor de RH do Lin­kedIn para a América Latina. Além disso, alimentos e bebidas ficam disponíveis na copa da sede, em São Paulo, sem custo algum.

O banco Citi vai além e destina uma quantia anual para o funcionário pagar despesas não cobertas pelo plano de saúde, como vacinas, tratamentos odontológicos, medicamentos e até cirurgias plásticas. Os valores, que variam de 174 reais a 9 975 reais, são revisados e reajustados a cada ano. “Atualmente, 26% da verba é utilizada para gastos com academia. Outros 31% são reembolsos de despesas com consultas médicas e odontológicas”, diz Julia Fernandes, vice-presidente de RH do Citi.
Segundo Bruno Andrade, da Aon, benefícios ligados a uma rotina mais agradável tendem a aumentar. “A gestão de saúde e qualidade de vida vem ganhando importância nas companhias, que buscam se conectar à necessidade cada vez mais evidente das pessoas de ter equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho”, diz.

Reforço na cultura
Antes de sair por aí criando benefícios diferentes, o profissional de recursos humanos deve fazer um estudo aprofundado de viabilidade. Na P&G, o time de gestão de pessoas mede as necessidades que surgem na pesquisa de clima, alinha as demandas interna e globalmente, pesquisa no mercado os bons exemplos e o que seria um diferencial, calcula os investimentos e projeta os impactos. Outro ponto importante é avaliar o que faz sentido para a empresa. “Os programas devem estar atrelados à cultura corporativa”, diz Sheila Sousa, gerente de RH da farmacêutica Pfizer.

A companhia tem entre seus pilares a saúde e a qualidade de vida das pessoas, é óbvio. Por isso, banca um vale-refeição de 45 reais por dia, um centro com especialidades médicas e coletas de exames na sede, em São Paulo, além de vacinação estendida a cônjuges, filhos e pais dos empregados e reembolso de creche ou babá para quem tem filho de até 7 anos de idade. A política, garante Sheila, reduz o absentismo e a utilização do plano de saúde — evitando maiores gastos nessa área.

Basta bater um papo rápido com os funcionários dessas companhias para descobrir que os benefícios fazem os olhos brilhar. E, para os empresários, será que vale a pena? Alexandre Ullmann, do LinkedIn, resume: “Pessoas felizes são mais produtivas”.