Considerado o “pai da psicologia das organizações”, o psicólogo alemão Kurt Lewin (1890–1947) foi quem inventou as dinâmicas de grupo. Ele montou um centro de pesquisa dentro do MIT, em 1945, especificamente para avaliar comportamentos e habilidades de cognição entre grupos. Ao longo dos anos, o mercado de trabalho foi adaptando o uso dessas técnicas para o processo de recrutamento.

Nas dinâmicas de grupo para contratações – que acontecem principalmente na base da pirâmide da empresa, em programas de estágio e de trainees –, é possível validar características de relações interpessoais e outras competências essenciais para o desempenho do cargo em jogo. Uma ferramenta razoável, portanto, para ajudar na escolha dos melhores candidatos, com economia de tempo e um bom parâmetro comparativo. Mas, sozinhas, elas nem sempre dão o que o RH precisa.

A dinâmica de grupo, justamente por não focar especificamente no indivíduo, não consegue captar todas as nuances de uma pessoa. Serve bem, isso sim, como uma forma complementar de outras avaliações, como entrevistas e testes comportamentais.

Para o recrutamento em posições mais seniores, então, é pior. Esses candidatos não se sentem confortáveis ao participar de uma atividade em grupo, muito devido à confidencialidade envolvida na busca por um novo emprego para cargos próximos ao topo.

Novas dinâmicas de grupo

O outro lado: há cada vez mais empresas inovando nesse processo. Algumas saem dos ambientes controlados, entre quatro paredes de uma sala, e levam os candidatos às fábricas, à realidade dos escritórios e dos pontos de venda. O objetivo é proporcionar contato com colaboradores e clientes reais: o que será seu futuro se ganhar o “sim” no final do processo. Nesse formato, os candidatos tendem a agir de forma mais genuína e espontânea. Fica mais difícil fingir um comportamento.

Outra atividade interessante são dinâmicas voltadas para funcionários que já trabalham na empresa. O objetivo é aumentar o engajamento entre os times, elevar a qualidade da comunicação e, até mesmo, ampliar a capacidade para soluções e novas ideias. 

Afinal, apesar de toda a evolução de tecnologia e inteligência artificial, o mercado caminha, sim, para uma maior humanização. E as dinâmicas de grupo geram conexão entre as pessoas. Por exemplo, elas vêm sendo empregadas como uma ferramenta de reaproximação dos colaboradores após tanto tempo de trabalho remoto. São recursos robustos para treinamentos, construção de times e formação de futuras lideranças.

Existem também as dinâmicas chamadas de boot camp (uma imersão no tema de estudo: as horas de aulas se juntam à prática de trabalhar em equipes, com prazos apertados, aplicando imediatamente o que estão aprendendo) e hackathons (uma dinâmica competitiva entre profissionais de diferentes áreas, usada em empresas para aguçar a criatividade em grupos de colaboradores de uma maneira mais desafiadora e divertida).

Essas novidades podem, inclusive, ser feitas 100% online, com pessoas participando de diferentes regiões. Trata-se de adaptações das dinâmicas de grupo para o mundo atual e com base em experiências reais. Não há relação com uma simulação teatral, como o exemplo de “vender gelo no Alasca”. Por serem mais próximas da realidade, tendem a ser mais eficientes.

Em resumo, não há mais espaço para as empresas estruturarem dinâmicas em formato de grupo de teatro. Candidatos e colaboradores estão com um maior senso crítico, e é importante existir um propósito por trás das ações para que, de fato, as pessoas possam dar o melhor de si – como indivíduos e interagindo coletivamente.

Este texto faz parte da edição 91 (abril/maio) da VOCÊ RH. Clique aqui para conferir os outros conteúdos da revista impressa.

• Mais lidas

1

Liderança

Estudo revela: retenção de talentos é responsabilidade de todos os líderes

2

Saúde Mental

Os 12 sinais de alerta do burnout

3

Desenvolvimento

Ler e escrever: as competências do presente

4

Carreira

Saiba o que faz uma gerente de ESG

5

Parceria paga

Medicina Ocupacional: bem-estar de dentro para fora

• Engajamento
• Entrevistas
• Gestão de pessoas
• Processos de seleção