Patricia Ansarah

Criadora do Instituto Internacional de Segurança Psicológica (IISP).

Políticas e Práticas

Além do RH: o engajamento é responsabilidade de todos

A liderança é o fator que mais influencia no comprometimento. Mas é dever de todos criar um ambiente onde impera a colaboração e a segurança psicológica.

Por Patrícia Ansarah, colunista da Você RH
24 nov 2025, 10h27

Mãos conectadas por fios vermelhos entrelaçados.

O engajamento não nasce em planilhas, metas ou campanhas de endomarketing. Tampouco surge a partir de políticas ou benefícios pontuais. O verdadeiro pertencimento depende da existência de relações humanas consistentes, pautadas por confiança, escuta e propósito compartilhado. Ele se constrói, portanto, nas conversas cotidianas entre líderes e colaboradores – e não é um problema a ser resolvido pelo RH ou por outra área de maneira isolada.

Sim, é um problema: apenas 23% dos trabalhadores do mundo estão engajados, segundo o relatório State of the Global Workplace 2025, da Gallup. No Brasil, o índice caiu três pontos em relação ao ano anterior. O estudo mostra ainda que o principal fator de engajamento continua sendo a qualidade da liderança direta – e que ela é mais determinante do que qualquer programa corporativo. Funcionários que recebem feedbacks frequentes de seus líderes, por exemplo, têm 3,6 vezes mais chances de se manterem engajados.

Um levantamento da MIT Sloan Management Review, realizado em 2024, apoia as descobertas da Gallup ao mostrar que as organizações que tratam o engajamento como uma competência de liderança, em vez de uma responsabilidade do RH, são 33% mais produtivas e têm 23% menos rotatividade. A pesquisa mostra, em linhas gerais, que a forma como os líderes e suas equipes se relacionam no cotidiano impactam diretamente os resultados do negócio e a retenção de talentos.

São evidências que indicam: enxergar o engajamento como uma meta do RH é um equívoco. Campanhas de clima, programas de incentivo e afins são importantes, mas não chegam à causa do problema e mascaram os sintomas. O engajamento é, afinal, consequência da qualidade das relações no escritório e do pertencimento que surge à medida que as pessoas se sentem ouvidas e reconhecidas.

O papel do RH

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O mito do RH responsável pelo engajamento vem de uma ideia antiga de que a cultura e a motivação podem ser geridas como processos técnicos ou liderados por “especialistas em pessoas”. Mas o setor não é o único guardião da cultura, porque ela se sustenta por meio do comportamento coletivo; por aquilo que os líderes e as equipes fazem, não pelo que dizem valorizar.

O papel do RH é, portanto, criar condições para que a cultura floresça – o que inclui traçar políticas consistentes, preparar líderes e estabelecer processos que sustentam os comportamentos desejados pela empresa. É garantir coerência entre discurso e prática; manter programas contínuos de desenvolvimento; e evitar ações isoladas, como workshops eventuais e atividades semestrais de team building. O RH mede, provoca e capacita. Pode oferecer ferramentas para mapear segurança psicológica, apoiar o desenvolvimento de lideranças e fortalecer práticas de reconhecimento coletivo. Ainda assim, o engajamento é uma responsabilidade compartilhada.

O papel das lideranças

Segundo a Gallup, apenas três em cada dez pessoas sentem que suas ideias são consideradas no trabalho – um dado que revela como as organizações desperdiçam o potencial de seus profissionais, enquanto seus líderes ainda tomam decisões acreditando que suas próprias ideias são as melhores. Distribuir a fala, fazer as ideias circularem e criar espaços para o dissenso, por exemplo, são atitudes que multiplicam o engajamento. Um líder preparado para ouvir, mais do que para responder, transforma reuniões em momentos de construção coletiva.

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O desafio, portanto, está em desenvolver lideranças capazes de oferecer segurança psicológica e criar ambientes onde as pessoas se sintam livres para errar, propor, discordar e aprender juntas. Quando o medo de errar dá lugar à curiosidade e à escuta, o engajamento surge como um efeito natural.

Responsabilidade compartilhada

Como um time pode cuidar de si mesmo, como um organismo vivo, a fim de construir um ambiente propício para o engajamento e o senso de pertencimento? Há práticas simples, mas poderosas. Veja algumas a seguir:

Fazer pausas para reflexão coletiva: criar momentos periódicos para conversar sobre como o trabalho está sendo feito.
Medir e nomear o que não se fala: equipes saudáveis aprendem a resolver tensões antes que elas gerem ruídos na comunicação. Medir segurança psicológica e discutir resultados abertamente é um bom começo.
Criar microacordos de convivência: pequenos combinados sobre como discordar, pedir ajuda e reconhecer o trabalho dos outros ajudam a sustentar a confiança. Revisitar esses acordos é essencial.
Cuidar da energia do grupo, não apenas da agenda: observar sinais de fadiga coletiva, sobrecarga emocional e falta de celebração é uma forma de proteger o time.
Revisar o propósito compartilhado: lembrar constantemente as motivações por trás do trabalho ajuda a dar significado para as metas e reforçar o senso de contribuição.

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O futuro do trabalho e das relações dependerá da capacidade das organizações de transformar cultura em prática viva. O engajamento não é um programa, é uma consequência. Ele nasce quando propósito, segurança e confiança se encontram no cotidiano das equipes. Engajamento não se delega – e isso, de fato, é uma boa notícia. Significa que cada pessoa, líder e time têm o poder de influenciar o ambiente que constroem juntos. O papel do RH é o de arquiteto das condições; o das pessoas é dar vida a elas.