Empatia e comunicação: as vantagens de contratar pessoas com autismo

Diretor geral da Specialisterne, instituição que inclui autistas no mercado de trabalho, explica sobre as vantagens de aumentar a neurodiversidade corporativa. Confira a entrevista.

Por Elisa Tozzi
Atualizado em 23 out 2024, 13h42 - Publicado em 12 mar 2021, 08h56

Nos Estados Unidos, estima-se que uma a cada 36 crianças é autista. Os dados são do Centers for Disease Control (CDC). Ainda não há estatísticas referentes à população brasileira. Fato é que o país tem muitos adultos com autismo que precisam de trabalho e que podem contribuir com as empresas.

Para ajudar profissionais e organizações, surgiu a Specialisterne, que prepara e inclui autistas no mercado de trabalho. A instituição, cujo nome vem da palavra dinamarquesa “especialistas”, nasceu em 2004 e atua no Brasil há seis anos. Hoje, acompanha 120 profissionais que trabalham em companhias parceiras – entre elas estão SAP, IBM, Itaú e Danone.

Além disso, a Specialisterne oferece capacitação gratuita para pessoas com autismo que, por causa da pandemia, é realizada de maneira híbrida, com aulas online e presenciais. Os interessados podem se inscrever neste site.

Marcelo Vitoriano, diretor geral da Specialisterne, acredita que ainda há muito espaço para incluir esses profissionais que, além de terem um índice de retenção de 90%, ajudam as empresas a mostrar que valorizam a cultura humana e influenciam positivamente nas equipes. Em entrevista para a Você RH, o psicólogo explica mais sobre as vantagens de contratar autistas e de aumentar a neurodiversidade corporativa.

Como o isolamento social e o home office afetaram os alunos da Specialisterne?

Tivemos que interromper as aulas presenciais e transferi-las para o virtual, mas a nossa grande preocupação era com as 120 pessoas com autismo trabalhando com os nossos parceiros. Estávamos apreensivos sobre a adaptação delas ao novo modelo, mas apenas uma pessoa não se adaptou. A maioria criou um cantinho em casa e trabalhar em home office é o sonho para muitos neurodiversos, em função das dificuldades de interação e comunicação. O ponto baixo desse modelo é que as empresas deixam de vivenciar a neurodiversidade nos times de maneira mais completa. O lado positivo é que começamos projetos 100% online na pandemia e isso aumenta o nosso alcance.

Como a Specialisterne nasceu?

Somos um negócio de impacto social de origem dinamarquesa e estamos presente em 21 países. Chegamos ao Brasil em 2015, mas somos jovens no mundo. A iniciativa surgiu em 2004, quando um pai da área de tecnologia percebeu que seu filho autista tinha características que poderiam ser muito bem aproveitadas pela área de TI.

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No Brasil, nosso primeiro trabalho foi com a SAP, que é um parceiro global que continua conosco até hoje. No começo, era tudo muito tímido e havia muitas dúvidas. Quando apresentávamos o projeto para o RH, a reação era: “Mas essas pessoas podem trabalhar?”. E explicávamos que o espectro é amplo e que há pessoas com autonomia, mesmo que tenham dificuldades de interação. No primeiro ano, foram cinco profissionais contratados. Foi passo a passo mesmo.

E quais foram os passos seguintes?

Em 2016, começamos um projeto piloto com o Itaú pela iniciativa de um superintendente que tem um filho autista. Na verdade, a esposa dele conheceu a Specialisterne e o convenceu a entrar em contato conosco. Foi uma história muito emotiva porque, na época, ela estava com câncer e acabou falecendo. Mas o legado ficou. Atualmente são 28 pessoas trabalhando no Itaú e com um feedback muito positivo de valorização da diversidade e cultura humanizada.

Hoje temos projetos com IBM, Danone, Dow, BV, Oxiteno, Vivo e Iguatemi, por exemplo. A realidade é bem diferente da de quatro anos atrás, mas ainda é algo muito novo para as empresas.

É tão novo que programas de neurodiversidade não costumam aparecer entre as prioridades das empresas quando falamos de diversidade e inclusão. Será que isso vai mudar nos próximos anos?

Os executivos falam mais de gênero, gerações e PCD, mas os neurodiversos não estão sempre previstos na cota de pessoas com deficiência. Temos 120 pessoas hoje, mas deveríamos ter muito mais porque a demanda é grande. Mas sou otimista. As multinacionais começam a criar projetos específicos para a neurodiversidade e estamos falando mais sobre o tema, isso gera uma perspectiva de crescimento.

Quais costumam ser os desafios das empresas para contratar e desenvolver pessoas com autismo?

Começam no processo de atração. Às vezes a pessoa recebe um super CV, mas quando o profissional chega para o recrutamento, ele tem dificuldades de interação e de comunicação, não olha no olho da entrevistadora, só responde “sim” ou “não”. E as perguntas não ajudam. Pedir para alguém com autismo “contar um pouco sobre a carreira” é a morte, porque requer uma resposta muito ampla, com outros tipos de conexão.

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Então, até que as empresas tenham uma cultura para conduzir entrevistasinclusivas para esses profissionais, nós acompanhamos os profissionais nas entrevistas porque eles têm dificuldade de se vender. Há até situações engraçadas. Uma vez, um candidato respondeu que não falava inglês. E eu o questionei, disse que ele falava, sim. E ele respondeu: “Mas não sou 100% e para mim isso não é o ideal”. Ou então a pessoa é sincera demais. Aconteceu num banco de investimento de um candidato conversar com o líder dos Estados Unidos e perguntar sobre uma fraude pela qual o banco estava sendo investigado. Uma coisa que não é comum, mas o executivo gostou.

É importante preparar os que vão conviver com esse profissional no dia a dia?

Muito. Existe desconhecimento e falta de informação que leva ao preconceito. Só preparar o profissional neurodiverso para entrar não adianta, o time tem que estar pronto para recebê-lo. Nós fazemos esse preparo e, além de falar sobre o autismo em si, conversamos sobre as características individuais do profissional que foi contratado, mostrando como o grupo de trabalho pode ser acolhedor e educativo para atender às demandas daquela pessoa.

Depois, fazemos acompanhamento sistemático do profissional, com reuniões periódicas de acordo com a necessidade. Alguns têm oscilações e estamos ali para apoiar numa mudança de rotina ou troca de chefia, por exemplo. Boa parte das pessoas com autismo funciona melhor com rotinas e estruturas pré-definidas e mudanças podem ter muito impacto. Lembro de uma gerente que conseguiu uma oportunidade fora do Brasil e sua primeira preocupação, antes de avisar a equipe, era em como conversar com a pessoa com autismo que trabalhava com ela. Isso mostra a sensibilidade de algumas lideranças.

Pessoas com autismo podem ter outras questões psicológicas?

A incidência de depressão e de ansiedade é maior do que em quem é neurotípico. Por isso, o suporte e a acompanhamento são tão importantes. Assim como quem tem deficiência física precisa de acessibilidade, o autista precisa de apoio emocional – que não deixa de ser um tipo de acessibilidade também.

Li no LinkedIn o depoimento de uma profissional autista que entrou em uma crise porque o escritório estava muito barulhento. Ela precisou se sentar no chão e fazer movimentos repetitivos por um tempo, até a crise passar. O presidente da empresa estava sensibilizado e ficou ao lado dela, apoiando. O que a equipe e a liderança devem fazer quando ocorrer uma crise?

É tocante o depoimento da moça, de o chefe ficar com ela o tempo todo. Mas o ideal é tentar entender o que causa a crise: é uma hipersensibilidade sonora que demanda uso de fone de ouvido ou trabalhar ouvindo música? Ou hipersensibilidade à luz, que necessita de uso de óculos de sol? Temos um jovem que trabalha de óculos escuros por causa disso e não causa estranhamento porque foi algo falado anteriormente.

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Quando antecipamos ações, administramos melhor as crises. Mas elas podem acontecer. Um dos nossos profissionais fica extremamente ansioso e tem crises frequentes. Então, o combinado é que ele trabalhe por 1h15, faça um intervalo para ir até onde precisar e enfrentar a crise dele. Ele vai, volta e produz normalmente. Virou uma rotina respeitada pelo time.

Uma dica para as empresas é ter sempre uma pessoa de referência para esse neurodiverso – não precisa ser o chefe necessariamente, mas alguém de perfil acolhedor que possa apoiar em vários momentos, inclusive na crise.

Quais são os ganhos de conviver com neurodiversos?

A gente trabalha muito com questões de comunicação, você precisa ser claro e efetivo. Conviver com autistas é fazer um curso de comunicação eficaz. Além disso, desenvolvemos a empatia e conhecimento sobre o tema.