Liderança

As diferenças entre um feedback destrutivo e um construtivo

A forma como a mensagem é transmitida pode fortalecer a confiança ou gerar insegurança. Saiba transformar uma conversa difícil em ferramenta de crescimento.

Por Izabel Duva Rapoport
10 nov 2025, 16h00

Três esferas empilhadas verticalmente sobre fundo branco.

O feedback está entre as responsabilidades mais delicadas e, ao mesmo tempo, mais estratégicas da liderança. Isso acontece porque a forma como a mensagem é transmitida pode fortalecer a confiança e impulsionar o desenvolvimento ou, então, gerar desengajamento e insegurança. “O que diferencia o feedback que constrói daquele que destrói é a intenção, a preparação e, sobretudo, a linguagem”, afirma a fonoaudióloga Juliana Algodoal, PhD em análise do discurso e especialista em comunicação corporativa.

Segundo ela, o problema é que, em muitas empresas, o feedback ainda é encarado como um momento de correção. “Quando o líder chega para apontar falhas, sem clareza e sem empatia, o colaborador se sente punido e não estimulado a evoluir”, diz. “Mas o feedback, na verdade, deveria ser um convite à reflexão e ao crescimento”, afirma Juliana, indicando os principais erros recorrentes que fazem a atividade perder o propósito:

Foco na pessoa, não no comportamento: frases como “você é desorganizado” soam como ataques pessoais. O ideal é descrever comportamentos observáveis e seus impactos, como: “notei que o relatório das últimas semanas atrasou, o que impactou o time de planejamento. Como podemos ajustar o processo?”
Falta de preparo: chegar sem exemplos concretos ou dar o retorno no calor do momento gera ruído e defensiva
Tom de julgamento ou comparação: comparar com outros colegas ou usar um tom de voz agressivo desmotiva e cria competição desnecessária
Falta de escuta: quando o líder fala o tempo todo, sem abrir espaço para o outro se expressar, o feedback deixa de ser diálogo e vira sentença

“Esses erros transformam o feedback em um evento de medo. E o medo paralisa”, alerta a especialista. “O resultado é o contrário do que se espera: menos inovação, menos engajamento e mais silêncio nas equipes”.

5 passos para líderes tornar este processo positivo

Já um bom feedback, segundo Juliana, começa muito antes da conversa. A seguir, ela recomenda cinco passos que podem ajudar líderes a tornar o processo construtivo:

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Prepare-se: defina o objetivo, colete fatos concretos e escolha um local adequado
Comece ouvindo: pergunte a visão do colaborador sobre o tema antes de expor a sua
Foque no comportamento e no impacto: descreva fatos, não rótulos e suposições
Use linguagem de parceria: substitua o “você precisa mudar” por “como podemos ajustar isso juntos?”
Encaminhe para o futuro: finalize com um plano de ação e uma data para acompanhamento

Em seus treinamentos, a executiva costuma ilustrar exemplos simples, como quando um gestor chama um analista para conversar sobre atrasos em relatórios. “Neste caso, o feedback destrutivo seria: ‘Você sempre atrasa tudo. Assim não dá para confiar’.” Como resultado o colaborador sai inseguro, sem saber o que corrigir”, Juliana explica. “Já um feedback construtivo poderia ser realizado assim: ‘notei que nas últimas três semanas os relatórios vieram após o prazo. Queria entender o que aconteceu e como podemos ajustar o processo. O que acha de fazermos checkpoints semanais para acompanhar juntos?’. Dessa forma o colaborador se sente parte da solução e assume compromisso com a melhoria”.

Na prática, o conteúdo é parecido, mas, segundo ela, a forma da mensagem muda tudo. “A diferença está na linguagem e no quanto o líder demonstra genuíno interesse em ajudar a pessoa a crescer”, resume a PhD. “O líder não deve sair do feedback sem que ambos saibam qual é o próximo passo. E o colaborador precisa sair da conversa entendendo que foi ouvido e que há um caminho para evoluir”.