Felicidade no trabalho: a grande mudança
Em seu novo livro, a consultora Renata Rivetti busca guiar organizações rumo à ressignificação da vida profissional, que promete mais propósito e satisfação às pessoas.
O Brasil tem péssimos números de saúde mental. O país ocupa o segundo lugar no ranking mundial de casos de burnout, perdendo apenas para o Japão, com 30% dos trabalhadores brasileiros sofrendo com a condição.
Não fica só no burnout. Segundo a Organização Mundial da Saúde, a prevalência de depressão no Brasil é de 5,8%, a maior taxa da América Latina. São cerca de 11,6 milhões de brasileiros padecendo da doença. Falando de ansiedade, são 9,3% da população, o que faz do Brasil um dos países mais ansiosos do mundo.
Em 2024, mais de 440 mil trabalhadores pediram afastamento do trabalho por transtornos mentais e comportamentais, segundo dados do Ministério da Previdência Social. O dobro dos afastamentos em 2014 e um aumento de 67% em relação a 2023. Estima-se que, no mundo, 12 bilhões de dias de trabalho sejam perdidos todos os anos devido à depressão e à ansiedade, com custo à economia global de quase 1 trilhão de dólares.
Com tantos adoecimentos, é óbvio que alguma coisa não está indo bem. O trabalho não é o único responsável por tantas questões de saúde mental; contudo, conforme nosso ofício ocupa uma parcela cada vez maior dos nossos dias, não dá para negar que ele tem grande influência nisso.
Para Renata Rivetti, especialista na ciência da felicidade, precisamos transformar o que significa trabalho. A cultura empresarial que nos trouxe até aqui já não funciona mais. As organizações precisam de ambientes mais saudáveis, que valorizem seus colaboradores e funcionem para desenvolvê-los e lhes dar sentido e propósito.
Rivetti chama isso de “cultura do bem-estar”. Em seu novo livro, O Poder do Bem-Estar: Um guia para redesenhar o futuro do trabalho, sua experiência como palestrante e consultora guia líderes e empresas em direção a uma cultura corporativa saudável. Confira um trecho da obra a seguir.
TRECHO DO LIVRO
A sustentabilidade humana no trabalho
A sustentabilidade humana transcende métricas convencionais, englobando o bem-estar, a resiliência e a sustentabilidade nos níveis individual, de equipe e organizacional. Vivemos uma era movida pelo potencial humano; passamos de uma economia industrial para a era do conhecimento e, agora, para uma economia que se alimenta da essência da nossa humanidade.
Para as organizações, a sustentabilidade deve ir além do impacto ambiental, abrangendo todo o ecossistema pessoal – do corpo de colaboradores e prestadores de serviços até clientes, fornecedores e membros da comunidade. O valor gerado para os trabalhadores e todos os demais stakeholders por meio de conexões humanos genuínas resulta nos ativos mais preciosos de uma empresa: receitas, inovação, eficiência, relevância da marca, produtividade e adaptabilidade.
No entanto, muitas organizações falham em priorizar de maneira adequada essas ligações vitais, em parte porque a maioria delas ainda está presa a uma mentalidade baseada na extração de valor das pessoas, em vez de colaborar com elas para construir um futuro mutuamente benéfico.
Para avançar na dimensão social do ESG, as lideranças precisam reorientar suas organizações em torno da sustentabilidade humana. Isso significa criar valor real para as pessoas a partir da melhoria de sua saúde e bem-estar, da ampliação de oportunidades de crescimento, do avanço em direção à equidade, do cultivo do senso de pertencimento, de conexão com propósito e da valorização do reconhecimento – aspectos contemplados nos três redesenhos propostos neste livro: do tempo, do trabalho e das relações.
O conceito da sustentabilidade humana representa uma inversão na lógica corporativa tradicional: em vez de focar em como as pessoas beneficiam a organização, prioriza-se quanto a organização beneficia as pessoas. As empresas que adotam essa perspectiva estabelecem um círculo virtuoso, em que a melhoria dos resultados humanos afeta de forma positiva os resultados organizacionais, e vice-versa.
Estudos têm demonstrado isso de forma consistente. Por exemplo, o Centro de Pesquisa de Bem-Estar da Universidade de Oxford identificou uma “forte relação positiva entre o bem-estar dos funcionários e o desempenho da empresa”. Quanto mais elevados os níveis de bem-estar, maiores são os lucros e os retornos de ações. Outro estudo mostra que as organizações com as melhores práticas em gestão de pessoas apresentaram, em cinco anos, um retorno sobre o capital próprio 2,2% mais elevado, 50% menos emissões de CO2 por dólar de receita e têm duas vezes mais chance de oferecer remuneração justa aos seus colaboradores.
Em resumo, a sustentabilidade humana visa produtividade, mas também quer pessoas prósperas, saudáveis e engajadas. É uma estratégia que reconhece os colaboradores como protagonistas, cujo bem-estar impacta diretamente o sucesso da organização. As empresas que priorizam esse conceito tendem a ver melhorias na inovação, resiliência e competitividade. Essa abordagem envolve uma liderança consciente, que pondera com cuidado o impacto de suas decisões sobre o bem-estar das pessoas e o futuro da organização.
O papel da liderança humanizada e consciente
A liderança humanizada e consciente é fundamental para promover uma cultura de sustentabilidade humana. De forma geral, esses líderes estão mais bem preparados para criar um ambiente de trabalho inclusivo, sendo mais compassivos, resilientes e adaptáveis – qualidades essenciais para navegar pela complexidade dos cenários modernos. A liderança consciente ajuda a construir confiança e transparência, incentiva a comunicação aberta e garante que a força de trabalho esteja alinhada com os objetivos e valores da organização – um alinhamento que deve ser construído, não imposto.
Esse é um estilo de liderança no qual os gestores desenvolvem a capacidade de estar presentes, manter a mente aberta e ser compassivos ao interagir com os membros da equipe – e, não menos importante, demonstrando o mesmo cuidado e consideração com eles mesmos. Em vez de adotar padrões reativos, desligam o “modo ocupado” da mente para perceber e responder ao momento presente.
A pessoa que ocupa esse cargo entende a relevância da sustentabilidade humana porque costuma enxergar o panorama geral da organização, criando soluções para problemas que outros simplesmente nem percebem. Ao cultivar um senso de segurança psicológica, inspira as pessoas à sua volta a darem o seu melhor, justamente porque se sentem cuidadas e valorizadas por seus pontos fortes e seu esforço. Os colaboradores reconhecem que o líder consciente se preocupa de verdade com eles, e isso os motiva. Não se trata apenas de cobrar resultados ou metas, mas de criar um ambiente inspirador e propício para que isso seja alcançado.
Segundo a Randstad, empresa especializada em soluções de trabalho e recursos humanos, 60% dos profissionais pedem demissão em razão de uma má liderança, que não necessariamente é alguém que prejudica ou faz mal ao time de forma consciente, mas que não inspira, não direciona ou desenvolve a equipe e não é empático. Certa vez, uma aluna me relatou que, durante muitos anos, trabalhou em uma empresa onde se sentia motivada, até não sentir a empatia de sua líder. Na época, ela havia acabado de perder a mãe de forma inesperada e, obviamente, estava muito abalada. Depois dos dias de licença, ela ainda não se sentia preparada para voltar ao trabalho, então ligou para a líder e contou como se sentia. A líder apenas apontou que havia uma reunião importante naquele dia e que seria melhor se ela pudesse participar. Minha aluna sempre foi muito dedicada ao trabalho, porém esse comportamento a desmotivou por completo. Depois disso, decidiu não se dedicar além do necessário e começar a buscar outro emprego. A atitude pouco empática de uma liderança pôde acabar com o engajamento de uma ótima profissional.
O mundo atual demanda novas formas de trabalhar. As relações estão mais dinâmicas, e isso pode ser um facilitador, mas será necessário mudar o mindset. O desafio é perceber que a produtividade não depende de horas trabalhadas e controle constante. Essa mentalidade, que supostamente já nos levou ao sucesso, hoje tem levado ao burnout e à ansiedade. A discussão sobre horários reduzidos, autonomia e flexibilidade é essencial para resultados sustentáveis nas empresas e na sociedade. A sustentabilidade nos negócios requer sustentabilidade humana, harmonizando trabalho com outros aspectos da vida. As empresas não podem ser mais um ofensor na saúde mental de seus profissionais.
Segundo a consultoria McKinsey, 70% do burnout é resultado de ambiente tóxico, práticas abusivas, assédios, injustiças e competição. Às vezes essa toxicidade é evidente, mas na maior parte das vezes ela é bem sutil. Em uma multinacional em que atuei como consultora, por exemplo, iniciativas de diversidade começaram a ganhar força nas contratações e na atração de talentos, mas foram prejudicadas por lideranças despreparadas que faziam “piadas” e “brincadeiras” extremamente ofensivas. Apesar de os ofensores nem perceberem o que faziam, as pessoas foram adoecendo – é a velha história do “mas sempre foi assim”, perpetuando preconceitos, ignorância e abusos. As empresas precisam entender que a forma como seus líderes atuam pode de fato enfermar seus times. Uma pesquisa feita pelo The Workforce Institute com mais de 3 mil pessoas em dez países revelou que líderes impactam mais a saúde mental dos colaboradores (69%) do que terapeutas (41%) e tanto quanto um parceiro amoroso!
Precisamos desenvolver formas mais eficientes, eficazes, produtivas, saudáveis e flexíveis de trabalhar. Porém, antes de tudo, devemos reconhecer que a cultura de bem-estar não é antagonista aos resultados – talvez ela seja a única forma de continuar a inovar e criar de forma sustentável. E, na verdade, a mudança já está acontecendo. Seremos meros observadores ou protagonistas nesse processo? O que você tem feito?
Este texto é parte da edição número 100 da Você RH. Clique aqui e confira outros conteúdos da revista impressa.
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