Rafael Souto
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É CEO e fundador da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado, consultoria de gestão, recolocação e transição de carreira, membro do conselho da AMCHAM e ministra palestras sobre carreira e liderança
O fim do plano de carreira: profissionais precisam de livre movimentação
O modelo piramidal com organograma rígido não atende mais às necessidades de negócio e às aspirações dos profissionais
m dos grandes desafios das organizações contemporâneas é atrair e engajar funcionários. No centro dessa discussão está a construção da carreira na empresa.
Isso porque dados mostram que a perspectiva de carreira é o principal fator para atrair e manter as pessoas, principalmente as mais talentosas. Um estudo realizado no Núcleo de Pesquisa em Carreira da Produtive apontou que, para 46% dos entrevistados, a possibilidade de crescimento é fator decisivo para permanecer na organização.
Na mesma linha, uma pesquisa global da consultoria Gartner, mostrou que o fator preponderante para os pedidos de demissão é a possibilidade de se desenvolver, sendo que 52% afirmaram que saíram da última empresa por não perceberem espaços para o desenvolvimento profissional.
A nova dinâmica do mundo do trabalho exige uma reformulação da abordagem sobre carreira. Os modelos antigos baseados em plano de carreira pré-definido e estrutura hierárquica rígida entraram em colapso.
É preciso construir uma filosofia baseada na livre movimentação. Talentos não querem estruturas arcaicas. Independentemente do setor econômico, as empresas precisam repensar a forma de construção da carreira. Nesse caminho de mudanças existem três passos essenciais.
O PRIMEIRO PASSO é trabalhar a mudança de modelo mental da liderança
Durante quase 100 anos, o mundo do trabalho funcionou no esquema de comando e controle. O indivíduo delegava sua carreira para a empresa e o líder definia os passos. Isso determinou uma cultura em que os líderes se sentem “donos” das pessoas de seu time.
Uma premissa para a transformação é que as lideranças favoreçam a livre movimentação de sua equipe. Para isso, é fundamental que o gestor compreenda que a carreira é do indivíduo. Seu papel é facilitar a fluidez da carreira com diálogos transparentes para compreender os interesses do funcionário e apoiá-lo nessa construção.
É fundamental também engajar os líderes sobre a importância das estruturas flexíveis e não-lineares como forma de acelerar questões de negócio e permitir que as pessoas tenham mais opções de movimento.
O SEGUNDO PASSO é desenvolver a cultura de protagonismo
Uma filosofia de carreira contemporânea exige que cada indivíduo assuma a responsabilidade por sua trajetória profissional. Os dados mostram que a maioria das pessoas espera o antigo e defasado plano de carreira.
Um estudo recente da consultoria britânica Fuel50 mostrou que 65% dos profissionais ainda esperam que a empresa ofereça os passos definidos de carreira. Mas isso não é mais possível. A imprevisibilidade dos negócios determinou o fim dessa dinâmica e isso precisa ser explicado e discutido com os funcionários. Trata-se de um trabalho de educação.
É importante, ainda, dar ferramentas para que o indivíduo possa refletir e construir sua estratégia de carreira. Estimular diálogos e criar momentos estruturados para as discussões sobre desenvolvimento profissional baseada em liberdade e autonomia são pontos essenciais.
O TERCEIRO PASSO é repensar a estrutura organizacional
O modelo piramidal com organograma rígido não atende mais às necessidades de negócio e às aspirações dos profissionais. É fruto de um sistema antigo. Não acredito no fim da hierarquia como defendia o célebre Tony Hsieh, fundador da Zappos. O futuro do trabalho será um sistema flexível em que o profissional pode contribuir em atividades que fazem sentido para seu projeto de carreira e vida. Para esse sistema flexível damos o nome de carreira em nuvem. A capacidade de contribuição de uma pessoa pode estar muito além do cargo que ela ocupa.
Lembro do caso de uma profissional da área de RH de uma grande empresa do setor de energia. Ela gostava do seu trabalho em recursos humanos, mas tinha muito interesse em marketing. Inclusive esse era seu tema de estudo no curso de pós-graduação. O modelo em nuvem permitiu que ela seguisse em RH e participasse de um “squad” em marketing.
Squads e hubs são estruturas flexíveis que operam reunindo profissionais de diversas áreas para determinado objetivo. Elas ocupam um espaço complementar ao cargo tradicional na jornada do profissional. Porém, para esse sistema funcionar, há uma regra de ouro: precisa ser uma escolha do indivíduo e não uma imposição da empresa.
O modelo de carreira em nuvem é um conjunto de possibilidades não-lineares em que as pessoas, por meio de diálogos frequentes com o seu gestor, podem exercer seu protagonismo. É a prática da livre movimentação na organização de acordo com os interesses de carreira e demandas do negócio. A manifestação prática ocorre com projetos e jornadas de atividades em dedicação de tempo variável e de acordo com o projeto.
Se, por um lado, exigimos adaptabilidade dos profissionais para os desafios de negócios; de outro, teremos que reformular nossas estruturas e premissas para o desenvolvimento da carreira na empresa. A organização do futuro precisará ser flexível e dinâmica para engajar bons profissionais.
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