O poder dos dados para aumentar a influência do RH

A maioria das empresas emprega o discurso de que “as pessoas são o ativo mais importante”. Mas nem sempre a teoria combina com a prática: o RH precisa brigar por um lugar à mesa e provar que é fundamental na estratégia das companhias.

A importância dos talentos para o desempenho de uma companhia é irrefutável. O desafio está, porta​​nto, em usar uma linguagem eficiente ao se comunicar com CEO, CFO e cia. Em recorrer a números que comprovam hipóteses e reforçam argumentos, sem perder as pessoas de vista.

Nessa toada, o people analytics pode ser um bom aliado. Recentemente, o tema se destacou, inclusive, em um relatório do Fórum Econômico Mundial sobre o futuro do trabalho. A pesquisa revelou: 75% das empresas estão implementando ferramentas de inteligência artificial em seus negócios, inclusive de people analytics.

Mais do que auxiliar no recrutamento e seleção, tais ferramentas são capazes de prever o futuro de uma empresa. Ou quase isso. Pode-se a​​nalisar o impacto que determinada decisão terá em uma equipe – e, assim, recalcular a rota.

O tur​​nover, por exemplo, é um bom objeto de estudo. Ao analisar as características e o histórico dos colaboradores que deixaram uma empresa nos últimos a​​nos, as ferramentas de people analytics conseguem identificar quem tem mais chance de se demitir. Dado o alerta, o RH tem mais tempo para agir e evitar os desligamentos de quem vale a pena manter por perto.

Além disso, o dashboard dessas ferramentas é uma atração à parte. Trata-se de uma fábrica de dados, que possibilita dezenas de arranjos – e, claro, gráficos e planilhas são um prato cheio nas reuniões com a diretoria.

Algumas empresas já usam a estratégia para influenciar diretamente o negócio. Uma companhia de bens de consumo, por exemplo, criou um algoritmo para analisar o desempenho dos indivíduos e elaborar programas de treinamento específicos para os principais pontos de melhoria. O objetivo era melhorar a produtividade, e isso aconteceu: as vendas cresceram, o que obviamente agradou o conselho.

A questão é: os números e a tecnologia já existem. Então, como usá-los para aumentar a influência do RH? Adaptando a comunicação à realidade do negócio. Substituindo a carga emocional do discurso pelo pragmatismo. Isso não quer dizer que devemos nos despir dos sentimentos, mas rearranjá-los.

Vamos a um exemplo. A maneira clássica de comunicar a insatisfação dos colaboradores com o plano de saúde seria: “Muitos funcionários estão descontentes, o que parece afetar o engajamento geral. Precisamos levar esses sentimentos a sério e mudar nossa oferta”. Ao se apoiar nos dados, essa queixa se transforma. “Dados recentes da nossa pesquisa interna mostram uma taxa de insatisfação dos funcionários de 42% com o pacote de benefícios atual, um aumento de 20% em relação ao ano passado. Essa insatisfação está nos custando R$ 12 milhões por ano por conta da redução no engajamento e dos desligamentos.”

Na prática, a reclamação é a mesma. Mas qual das formas te convence mais? Abordar uma comunicação mais analítica e menos emocional pode ser a chave para o RH ser compreendido.

Marcos Murphy, autor do livro “Nunca Diga Estas Palavras em uma Entrevista de Emprego”, ainda defende eliminar termos como “preocupado”, “estressado”e “infeliz” das reclamações, e substituí-los por dados que respaldam as preocupações ou os resultados da área. A ideia, em suma, é que os dados sejam aliados em prol de uma comunicação mais intuitiva e direta – que ajudará o RH a alcançar os resultados que deseja.

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