63% dos funcionários que pensam deixar seus empregos citam a má comunicação interna
Especialistas destacam que os profissionais jovens demonstram mais o desejo de se sentirem valorizados e de perceberem que suas opiniões são importantes.
Segundo o Estudo de Impacto da Comunicação Internacional com Funcionários 2025, conduzido pela YouGov e Staffbase – que levantou 3.574 respostas de funcionários na Austrália, Áustria, Alemanha, Suíça, Reino Unido e Estados Unidos – 63% dos que consideram deixar seus empregos citam a má comunicação interna como um dos motivos.
O resultado, de acordo com Ana Eliza, especialista em RH da Companhia de Estágios, que atua em recrutamento e seleção de estagiários, trainees e aprendizes, revela que atrair e manter jovens talentos continuam a ser desafios às empresas. “Para se consolidarem nesta área, tendem a levar em consideração a oferta de salários competitivos, pacotes de benefícios, condições de trabalho e outros fatores relevantes”, descreve. Ela destaca, porém, que a comunicação interna para trazer clareza e transparência sobre esses assuntos a este público nem sempre recebe a mesma atenção.
Para a executiva, o problema começa quando as companhias tratam a “retenção de talentos” como um objetivo, sem se preocupar em cultivar o sentimento de pertencimento. “Particularmente, não gosto muito da palavra retenção de talentos. Acredito que, quando a gente também se sente alinhado com os valores e o propósito da empresa, entende sobre a sua cultura, a sua missão e o porquê daquela organização existir, nos sentimos fazendo parte dela”, afirma. Segundo ela, a comunicação é o alicerce dessa conexão.
A especialista reforça que a empresa precisa responder às expectativas desse público, uma vez que estagiários, trainees e jovens aprendizes querem estar em organizações com propósito, clareza e oportunidades reais de desenvolvimento. Essa questão é apoiada pelo levantamento recente da Employer Branding Brasil, que apontou que 43% dos candidatos entrevistados em plataformas de carreira aceitariam manter o salário atual para ingressar em uma empresa cujos valores e cultura sejam inspiradores. A pesquisa entrevistou 3,1 mil candidatos em sites impulsionados pela Radancy Talent Acquisition.
O dado, diz Ana Elisa, reafirma como o valor intangível de pertencer pode falar tão alto quanto a questão financeira, e que o employer branding precisa ser sustentado por uma comunicação interna autêntica e coerente.
O desafio de se comunicar com diferentes gerações
Conforme explica a especialista, a percepção é que em todas as gerações a compreensão sobre o que é esperado no trabalho caiu drasticamente, mas o impacto é maior entre os jovens. Segundo ela, os mais novos demonstram mais claramente que desejam ser valorizados, ter oportunidades de aprendizado e desenvolvimento, sentir-se conectados à missão da organização e perceber que suas opiniões são importantes.
Com quatro gerações atuando lado a lado, comunicar-se de forma efetiva nunca foi tão complexo. “O RH tende a pensar em suas ações estratégicas sem personalizar a mensagem. É preciso considerar quem é o público: a geração Z, por exemplo, tem uma mentalidade digital, usa memes, GIFs e emojis. Mas é preciso refletir se isso é eficiente para passar uma mensagem com teor profissional”, reflete Ana Eliza. “Comunicação é exercida por troca e aperfeiçoamento constante”.
Para ela, gestos cotidianos, como um café compartilhado ou o simples “bom dia” da liderança, exercem um papel simbólico poderoso dentro das empresas. “Eles traduzem proximidade e atenção, elementos que fortalecem o vínculo entre líder e equipe. Além disso, reforça como o gestor direto é geralmente percebido pelos colaboradores como o elo mais confiável da organização, superando os canais institucionais”, diz. “Logo, esta relação deve ser aproveitada para fins construtivos”.
Outro tema central para as empresas é estabelecer clareza sobre o fluxo de mensagens, sobretudo, para assuntos importantes como efetivação, novos benefícios ou promoções, por exemplo. “Todo RH conhece histórias sobre como coisas muito positivas como um aumento salarial, oportunidade de movimentação ou uma nova vaga podem ter impacto negativo se a comunicação sofre ruídos”, alerta. “A comunicação interna divulga uma informação de um jeito, o líder menciona algo um pouco diferente e o RH traz ainda outros pontos. Isto gera insegurança, frustração e transforma uma boa notícia em motivo de descontentamento e desconfiança”, explica.
O que os colaboradores pensam sobre a empresa?
Além do incentivo às conversas cotidianas, cafés, almoços, reuniões e confraternizações especiais, também é interessante incluir uma mensuração mais objetiva e estratégica para entender como anda a percepção dos colaboradores sobre a empresa, recomenda a especialista, referindo-se, por exemplo a pesquisas curtas e regulares, conhecidas como pulses – enquetes curtas para captar de forma contínua o clima organizacional, o engajamento e a satisfação das pessoas em relação a temas específicos.
De acordo com a executiva da Companhia de Estágios, tais recursos ajudam a captar percepções e ajustar o tom das mensagens. “Esses dados são fundamentais para conhecer o público interno, entender onde estão as suas dúvidas, interesses e angústias”, comenta. “Assim como no marketing, o RH precisa conhecer o seu público e saber quais impressões está deixando dentro da empresa”. Essa escuta ativa, ela reconhece, mostra aos jovens que suas opiniões têm valor e podem gerar mudanças concretas.
“Não adianta mandar e-mail no dia do aniversário e achar que isso gera engajamento. Comunicação é sobre estratégia, abertura, trocas e coerência”. A boa comunicação, complementa Ana Elisa, não é sobre reter o colaborador, mas sobre oferecer caminhos e possibilidades com transparência. “É mostrar que a empresa é um espaço onde ele pode crescer e também escolher o que quer para a própria carreira”.
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