A falácia do ‘quiet quitting’: as empresas esperam receber mais do que oferecem
A "demissão silenciosa" pode ser uma resposta à falta de reconhecimento e às jornadas exaustivas. A solução? Olhar com mais honestidade para as relações com os funcionários.
Nos últimos anos, vi a expressão quiet quitting ganhar espaço nas rodas de conversa, nos relatórios de RH e no noticiário. Traduzida livremente como “demissão silenciosa”, ela se refere à decisão de um colaborador de cumprir apenas o mínimo do que é esperado para seu cargo, sem se envolver com entregas adicionais, projetos fora da descrição ou esforços além do horário.
O que inicialmente foi entendido como um sinal de apatia profissional ou “desengajamento crônico” vem se mostrando, na verdade, um fenômeno mais complexo. Na minha leitura, o quiet quitting não é o vilão da vez: é o sintoma de uma cultura de trabalho que precisa ser revista com urgência.
Uma pesquisa recente feita pela Inmar Intelligence, empresa de tecnologia e dados, ajuda a ilustrar por que esse movimento tem ganhado força. O levantamento, realizado com mil trabalhadores, revelou que os aspectos mais valorizados no ambiente profissional são segurança no emprego (45%), carga horária equilibrada (40%), liderança acolhedora (40%), flexibilidade (39%) e cultura organizacional saudável (38%). Por outro lado, os maiores motivos de insatisfação são comunicação falha (32%), excesso de demandas ou atribuições mal definidas (30%), ambientes tóxicos ou estressantes (29%), falta de reconhecimento (25%) e gestão pouco solidária (24%).
Apesar das pressões econômicas e dos desafios contemporâneos, há sinais de mudança. De acordo com um estudo global do Business Group on Health, 93% dos empregadores globais afirmaram que pretendem manter ou ampliar suas ações de bem-estar em 2025, e quase metade já considera a saúde mental como uma prioridade estratégica. Isso mostra que muitas organizações estão despertando para a importância de revisar sua cultura, não somente para atrair talentos, mas para garantir relações de trabalho mais sustentáveis.
Limite saudável e frustração silenciosa
É importante diferenciar dois comportamentos que costumam ser confundidos. De um lado, temos pessoas que estão apenas respeitando seus limites, sua carga contratual e sua saúde mental – o que, convenhamos, não deveria ser motivo de alarde. De outro, há quem esteja emocionalmente desconectado da empresa, operando no modo automático, sem se sentir valorizado ou seguro para contribuir além do mínimo.
Essa diferença é essencial para líderes e equipes de RH. O que estamos chamando de quiet quitting pode ser, na verdade, uma reação à ausência de reconhecimento, às metas inalcançáveis, às jornadas exaustivas ou à falta de clareza sobre os rumos da organização.
Em muitos casos, o distanciamento dos colaboradores não é o ponto de partida, mas o ponto de chegada. É o resultado de um ciclo de esgotamento, frustração e desalinhamento. Ao longo do tempo, as pessoas deixam de se sentir vistas, ouvidas ou valorizadas, e respondem com silêncio.
Não se trata de vitimizar o colaborador, mas de enxergar o contexto. Empresas que cultivam lideranças autoritárias, jornadas invisíveis de sobrecarga e ausência de escuta genuína criam o terreno fértil para que o engajamento desapareça. E quando isso acontece, o comportamento “silencioso” pode parecer desinteresse, mas carrega um pedido de atenção.
O papel da cultura organizacional
O comportamento de quiet quitting pode ser, muitas vezes, reforçado por práticas de gestão que passaram a ser naturalizadas. Exigir sempre mais, valorizar apenas quem ultrapassa todos os limites, recompensar o “herói que apaga incêndio” em vez da constância silenciosa… Tudo isso comunica à equipe que o padrão esperado é o excesso.
Cultura é o que acontece todos os dias, nos detalhes. Se a cultura da empresa só reconhece quem se sacrifica, ela já está, mesmo sem querer, validando a exaustão como sinônimo de valor.
Além disso, a falta de comunicação clara sobre papéis, critérios de promoção ou objetivos coletivos pode gerar desalinhamento e, com ele, retração emocional. Quando o colaborador não entende seu lugar, seu valor e suas possibilidades, ele tende a se proteger, e uma das formas de proteção é o afastamento.
Antes de rotular, observe e escute
A tentação de apontar o dedo e rotular alguém como desinteressado pode parecer simples, mas é também simplista. Nenhum comportamento aparece do nada. Ao identificar alguém que está entregando menos do que poderia, o mais estratégico é perguntar: o que mudou? O que essa pessoa está sentindo? Como o ambiente está contribuindo para esse comportamento?
Rotular colaboradores como quiet quitters sem compreender o que está por trás disso empobrece a gestão, fortalece o estigma e aprofunda o distanciamento. Em vez disso, líderes conscientes devem adotar uma escuta ativa, criar espaços seguros para diálogo e demonstrar interesse real pelas causas da mudança de comportamento.
Engajamento nasce do equilíbrio
Mais do que combater o quiet quitting, vejo que o desafio das empresas é cultivar culturas em que o engajamento não dependa de cobranças excessivas, mas de propósito compartilhado. E isso só acontece quando há coerência entre discurso e prática, entre o que se espera das pessoas e o que se oferece a elas.
Reconhecimento, flexibilidade, respeito aos limites, desenvolvimento contínuo e segurança psicológica são pilares de um ambiente onde as pessoas se sentem à vontade para se engajar, não por medo ou obrigação, mas porque faz sentido.
No fim das contas, talvez o quiet quitting não seja um problema isolado. Talvez ele esteja apenas nos dizendo, em silêncio, que é hora de olhar com mais honestidade para o tipo de relação que temos cultivado entre empresas e pessoas.
*Rennan Vilar, diretor de Pessoas e Cultura do Grupo TODOS Internacional.
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