Duas a cada dez empresas têm estratégias para diversidade geracional

Empresas diversas tendem a ser mais produtivas e inovadoras. Mas poucas investem em inclusão – e mesmo as que investem frequentemente deixam a desejar quando o assunto é diversidade geracional.

O Brasil está cada vez menos jovem. A parcela idosa da população brasileira, com 60 anos ou mais, passou de 11,3% para 15,1% em dez anos, segundo o IBGE. E o aumento da longevidade escancara a necessidade de se abandonar os preconceitos existentes contra os talentos seniores.

70% das organizações contrataram poucos profissionais (ou nenhum) com mais de 50 anos desde 2021. E, a cada dez empresas com estratégias de inclusão, apenas duas trabalham para alcançar a diversidade geracional – e 80% ainda não estabeleceram métricas para avaliar o sucesso de suas iniciativas.

As conclusões são de uma pesquisa inédita sobre etarismo (ou seja, estereótipos e preconceitos baseados na idade que uma pessoa tem) feita com 258 empresas brasileiras. Trata-se de uma iniciativa da consultoria de recrutamento Robert Half em colaboração com a Labora, uma plataforma de seleção focada em pessoas acima dos 50 anos.

Boas práticas contra o etarismo

Incluir profissionais de diferentes gerações na empresa é o primeiro passo para combater o etarismo. Especialistas afirmam que, para isso acontecer, é preciso diversificar as fontes de recrutamento, para alcançar pessoas de idades e experiências diferentes, e revisar anúncios de vagas. Eles podem conter linguagem jovem demais ou exigir anos de experiência em excesso, por exemplo.

O cuidado continua durante as entrevistas para contratação, que devem incluir membros da empresa de diferentes idades, quando possível, e ser estruturadas de forma a terem perguntas consistentes para todos os candidatos. Mas um ponto essencial para combater o etarismo é ter uma cultura que preza pela diversidade geracional.

Sergio Sarapião, CEO e fundador da Labora, afirma que a construção desta cultura depende de alguns passos – e o primeiro é identificar qual é a situação atual da companhia. O quão longe ela está de uma cultura inclusiva?

Ele indica algumas perguntas a se fazer. “Por exemplo, existe correlação de idade e nível hierárquico? Os programas de atração de talentos em escala estão todos desenhados para jovens? Os processos de atração utilizam instrumentos que trazem vieses inconscientes?”

Os resultados da investigação indicam quais são as iniciativas interessantes para cada caso – como criar um programa de atração de talentos seniores, adotar um manual anti-etarismo ou promover treinamentos de conscientização sobre diversidade geracional.

“Como a mudança é complexa e provavelmente longa, é fundamental que se criem espaços de aplicação ágil para se perceber como seria um ambiente inclusivo e entrar em contato com novos perfis de talentos”, afirma Sergio.

“As empresas devem compreender que essa questão [a inclusão de talentos seniores] se tornará cada vez mais presente por conta das transformações demográficas em curso”, explica Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half na América do Sul”. “Então, agir agora é primordial.”