Entenda por que errar é uma forma eficaz de aprender
A ciência prova: dar segurança para os colaboradores cometerem erros que não sejam graves os estimula a encontrar soluções inovadoras para problemas difíceis.
Por Leo Caparroz 2 set 2026, 10h00 | Atualizado em 2 set 2026, 11h01
Um dos resultados mais valiosos da psicologia organizacional surgiu de um fracasso. Em junho de 1993, durante seu doutorado em comportamento organizacional em Harvard, a pesquisadora Amy Edmondson analisava o desempenho de equipes médicas em hospitais.
Quando chegaram os resultados, ela percebeu algo contraditório: as melhores equipes tinham taxas de erros significativamente mais altas, e não mais baixas, como ela esperava. Após alguns dias pensando, o engano a faria chegar a uma nova conclusão. Talvez as melhores equipes não estivessem cometendo mais erros, mas sim discutindo-os mais abertamente.
Ela publicou seus resultados no artigo “Learning from Mistakes Is Easier Said Than Done”. Segundo ela, esse trabalho foi um precursor de grande parte da sua produção acadêmica posterior1. Com mais anos de experiência e estudo, ela cunhou o termo “segurança psicológica”2 para descrever seus resultados.
A segurança psicológica é a crença de que alguém não será punido ou humilhado por se manifestar com ideias, perguntas, preocupações ou erros. Nas melhores equipes médicas do estudo de Amy, as falhas eram discutidas abertamente para melhorar o cuidado. Nas demais, o ambiente era punitivo ou autoritário, levando as enfermeiras a esconder os erros por medo de represália.
Depois de quase duas décadas de novas pesquisas, é consenso científico que organizações com maior segurança psicológica apresentam melhor desempenho e menos burnout. Saber que elas têm permissão para errar ajuda as pessoas a assumir os riscos necessários para “alcançar a excelência em um mundo que está em rápida transformação”.
Qual é o jeito certo de errar?
Existem diferentes tipos de erros, e nem todos são positivos.
O melhor tipo de erro são as falhas inteligentes. Elas são consideradas “falhas boas” porque acontecem em situações novas, geralmente quando o colaborador tenta uma solução diferente. Elas têm o menor risco possível e geram um conhecimento valioso, que não poderia ser obtido de outra forma. São o motor da inovação e da descoberta científica.
Já as falhas básicas não são nada positivas. Elas ocorrem em situações por desatenção, negligência ou excesso de confiança, apesar de existir conhecimento prévio sobre como realizar a tarefa. Pegar a forma de bolo sem luvas achando que ela já esfriou é um erro bobo; você sabe o jeito certo de fazer, mas fez errado.
O pesquisador Manu Kapur, do Instituto de Educação de Hong Kong, fala ainda de falhas produtivas3. É um método de ensino em que alunos são desafiados a resolver problemas muito complexos sozinhos, antes de receber instruções. Mesmo que estejam quase destinados a falhar, Manu afirma que esse esforço cognitivo prepara o cérebro para consolidar os novos conceitos com mais profundidade a longo prazo.
Os resultados mostram que a falha produtiva é significativamente melhor em promover a compreensão do conceito e transferir conhecimento para problemas novos e mais complexos.
Existe espaço para o erro
Se o RH quer garantir que os colaboradores tenham essa segurança psicológica para errar e aprender com seus erros, precisa ajudar a liderança a moldar uma cultura na qual o aprendizado prevalece sobre a punição.
O gestor precisa apresentar trabalhos novos e complexos como um problema a ser resolvido, não como algo a ser executado com perfeição. Ele precisa reconhecer explicitamente a incerteza da tarefa, que erros podem acontecer e enquadrar a situação como uma oportunidade de aprendizado para todos.
E isso inclui ele próprio. Líderes eficazes também admitem que são falhos e estão, assim como todo humano, sujeitos ao erro. Uma comunicação honesta e humilde, que valoriza a troca sincera, permite que todos da equipe contribuam em benefício do trabalho.
Que fique bem claro: não estamos dizendo que os erros da sua equipe precisam ser ignorados ou que ninguém deve ter responsabilidade pelas falhas que comete. Mas, em tarefas que exigem alta responsabilidade, proporcionar segurança psicológica evita a ansiedade paralisante causada por cobranças de excelência sem suporte. Só quebra um prato quem toma a iniciativa de lavar a louça.
1 Livro O jeito certo de errar: Como as falhas nos ensinam a prosperar, de Amy Edmondson;
2 Artigo: “Psychological safety and learning behavior in work teams”, Amy Edmondson, 1999, Administrative Science Quarterly;
3 Artigo: “Examining productive failure, productive success, unproductive failure, and unproductive success in learning”, Manu Kapur, 2016, Educational Psychologist.
Este texto faz parte da edição 105 da Você RH, que chegou às bancas no dia 7 de agosto.
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