Entre discurso e prática, a inclusão de profissionais com TEA ainda requer avanços
Desalinhamento começa já na entrada, quando processos seletivos seguem padrões de comportamento e comunicação que restringem o acesso a talentos qualificados.
Por Viviane Alvarenga, diretora de Gente & Gestão da Farmarcas e da Febrafar 23 abr 2026, 14h02 | Atualizado em 4 jun 2026, 23h14
A ampliação do debate sobre o autismo no Brasil, especialmente durante este mês de conscientização, vai além da visibilidade. Trata-se de um convite a revisar práticas e assumir uma responsabilidade que impacta as próximas gerações. Durante muito tempo, pessoas autistas sequer foram consideradas parte do mercado de trabalho. Falar sobre inclusão e diversidade é reconhecer essa lacuna e transformar informação em ação.
Segundo o Censo Demográfico de 2022, o Brasil tem cerca de 2,4 milhões de pessoas com diagnóstico de Transtorno do Espectro Autista (TEA), o equivalente a 1,2% da população. Diante das dificuldades de diagnóstico, esse número tende a ser ainda maior.
Os dados de empregabilidade reforçam os desafios. De acordo com a PNAD Contínua 2022, apenas 28,3% das pessoas com deficiência participam do mercado de trabalho, frente a 66,3% da população sem deficiência. E mais da metade está na informalidade, o que evidencia menor acesso a oportunidades estruturadas para profissionais neurodivergentes, que estão incluídos nesse contingente.
No recorte do autismo, a exclusão é ainda mais profunda. Estimativas de organizações como o Instituto Autismo e Realidade indicam que cerca de 80% das pessoas adultas com TEA estão à margem do mercado de trabalho.
Iniciativas voltadas à inclusão mostram que a limitação não está na capacidade desses profissionais. De acordo com programas conduzidos pela Specialisterne Brasil, organização social que atua na capacitação de pessoas com autismo para o mercado de trabalho, a inserção profissional pode superar 80% dos participantes em determinados ciclos quando há preparação adequada. Isso demonstra que as principais barreiras estão na desinformação, nos processos seletivos e na falta de preparo das empresas, e não no potencial dos candidatos.
O desalinhamento começa já na entrada, pois processos seletivos ainda seguem padrões rígidos de comportamento e comunicação pouco sensíveis às diferentes formas de expressão. Ao manter esses critérios, as empresas restringem o acesso a talentos qualificados. Tornar a seleção mais inclusiva passa por rever modelos e considerar as particularidades de cada indivíduo, com foco no potencial.
Também persiste a ideia de que inclusão exige estruturas complexas. Na prática, mudanças simples têm impacto relevante: comunicação clara, previsibilidade e um ambiente respeitoso já ampliam a acessibilidade.
Outras evidências reforçam esse cenário. Uma pesquisa da McKinsey & Company mostra que a presença de perfis neurodiversos nas equipes está associada a ganhos relevantes de desempenho, com níveis de rentabilidade que podem superar em 36% aqueles observados em grupos mais homogêneos. O ambiente organizacional também é impactado: segundo estudo da Harvard Business Review, equipes diversas podem alcançar níveis de produtividade até 30% mais elevados.
Indo além
Mas, infelizmente, a inclusão não se sustenta apenas na contratação. Permanência e desenvolvimento exigem liderança preparada, acompanhamento próximo e práticas que considerem necessidades individuais. O conceito de equidade deve ser central nesse processo e a cultura organizacional também é determinante para avançarmos na valorização da diversidade.
O avanço da empregabilidade de pessoas com TEA no Brasil depende de três pilares integrados: educação, políticas públicas e práticas corporativas. É preciso mudar desde cedo a forma como enxergamos o outro, estruturar caminhos para a vida adulta e evoluir das intenções para ações concretas dentro das empresas.
Mais do que uma agenda corporativa, esse é um tema que atravessa a experiência pessoal. Falo a partir de dois lugares que se conectam o tempo todo: o da executiva que acredita no desenvolvimento humano e o da mãe atípica que vive, diariamente, o que significa construir possibilidades reais para uma criança autista existir, se desenvolver e ser respeitada em sua individualidade.
Essa vivência reforça uma convicção: o potencial não está limitado à condição, mas às oportunidades oferecidas. Quando há espaço, o desenvolvimento acontece. Quando não há, é o ambiente que limita.
Ao olhar para o futuro, é preciso ir além do mercado de trabalho. No fim, não se trata apenas de contratar pessoas autistas, mas de criar espaços mais inteligentes, mais humanos e preparados para a diversidade real. Devemos começar a construir esse futuro agora.
Minha filha Ana, assim como tantas outras crianças, merece encontrar uma sociedade mais preparada para acolhê-la e que permita que ela se desenvolva, aprenda e conquiste seu espaço. Esse caminho começa nas escolhas que fazemos hoje e que devem ser orientadas por informação, educação, empatia e responsabilidade coletiva.
Para mim, esse não é apenas um tema de trabalho. É um compromisso de vida.
*Viviane Alvarenga é especialista em Diversidade e diretora de Gente & Gestão da Farmarcas e da Febrafar.
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