Iniciativa para inclusão de profissionais com deficiência registra 93% de retenção

Pelo menos 7% da população brasileira tem algum tipo de deficiência, segundo o novo censo do IBGE. Mas apenas 1% dos profissionais inseridos no mercado de trabalho formal são pessoas com deficiência, de acordo com a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2023. São cerca de 670 mil trabalhadores.

“Em 34 anos da Lei de Cotas (Lei 8.213/91), só conseguimos cumprir a metade [do que ela propõe]. Ainda há muita resistência e pouco investimento em termos de acessibilidade e de apoios [a esses profissionais], que não são de custo elevado como algumas empresas supõem”, afirma Flávio Gonzalez, coordenador de inclusão social do Instituto Jô Clemente (IJC), que promove a inclusão de pessoas com deficiência intelectual, transtorno do espectro autista (TEA) e doenças raras.

Obedecer a Lei de Cotas é um desafio para muitas empresas. Mas fazê-lo é importante por uma série de razões, além da conformidade legal. “Trata-se de uma política afirmativa que nasceu da constatação de que as pessoas com deficiência, em geral, são discriminadas no mercado de trabalho – e de que a principal causa ainda é o capacitismo, o preconceito em relação ao potencial da pessoa com deficiência.”

Para o especialista, empresas não podem ser vistas apenas como agentes econômicos que cumprem legislações e determinações democráticas – tratando igualmente todos os profissionais, por exemplo. “A organização também tem um papel de inclusão a cumprir, de responsabilidade social, reconhecendo o direito que todas as pessoas têm de trabalhar.”

A prática, no entanto, não é habitual. Segundo um levantamento do Ministério do Trabalho e Emprego, 93% dos profissionais com deficiência foram contratados porque as empresas tinham de se adequar à Lei de Cotas. “Felizmente, há empresários que reconhecem o valor da diversidade. Existem políticas das próprias organizações que fomentam ambientes mais diversos independentemente dos aspectos legais”, afirma Flávio. “São empresas que compreendem [a norma]  como mais um instrumento que dá forças à política da diversidade nos ambientes organizacionais.”

Do outro lado, há setores contrários à norma. “Para uma parcela da sociedade – e portanto do empresariado –, [a Lei de Cotas] é vista como ação impositiva do poder público, não sendo compreendida como um dever da empresa”, argumenta Flávio. Entre esses argumentos, pode surgir também a ideia de que não existem PcDs qualificadas em número suficiente. “Mas isso não é verdade. Muitas vezes, as empresas colocam tantos pré-requisitos para contratar, que, de certa forma, levam a um questionamento em relação às cotas.” 

“Modelo social”

Hoje, a deficiência é entendida como um “modelo social” em vez de uma característica pessoal. “Ela é resultado da interação entre a condição de uma pessoa e os diversos obstáculos que ela encontra na sociedade”, afirma o coordenador do IJC. “O grande problema não é a deficiência em si, mas as barreiras impostas a esse público.”

Essa ideia surgiu como uma alternativa à compreensão tradicional de deficiências como aspectos individuais a serem tratados e superados. “Mas o que precisamos superar é o capacitismo estrutural, essa descrença e desvalorização da diversidade humana, que acaba impondo barreiras ou deixando de eliminar barreiras que seriam perfeitamente elimináveis – e, com isso, dificultando ou até impedindo a participação das pessoas com deficiência no mundo do trabalho”, defende o especialista. 

Inclusão na prática

Na tentativa de superar o capacitismo e até fortalecer a própria reputação, parte do mercado já vem se transformando. “Empresas diversas costumam ser mais criativas, ter ambientes com clima organizacional mais agradável, ser mais valorizadas pelo consumidor e, com isso, ter desempenhos melhores, inclusive em termos de resultados”, defende Flávio.

Sob os cuidados do especialista, o Programa IJC Incluir+ utiliza o “método do emprego apoiado”, que cuida especialmente da retenção dos profissionais recém-contratados – preparando lideranças e suas equipes, por exemplo, para recebê-los.

Em doze anos, a iniciativa incluiu mais de 5 mil PcDs em empresas como Colgate-Palmolive, Arcos Dorados, Almanara e Alfya, registrando uma taxa de retenção de 93%. “Muitas empresas nos procuram com dúvidas sobre como recrutar, preparar a equipe e garantir que a pessoa com deficiência se desenvolva e permaneça [na companhia].” As etapas do programa são as seguintes:

• Atração de talentos: mapeamento de vagas e análise de perfil.
• Indicação personalizada: os candidatos são selecionados com o perfil mais alinhado à empresa.
• Treinamentos especializados: preparação de equipes e lideranças.
• Acompanhamento contínuo pós-contratação.
• Substituição: caso haja desligamento, o IJC faz a reposição de forma rápida e sem custo adicional.
• Avaliação de retenção: monitoramento da taxa de retenção dos colaboradores incluídos.

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