Liderar é incentivar o brilho dos outros
Conheça a história do gestor que, há mais de uma década, em vez de premiar apenas quem entregava mais, passou a reconhecer quem colaborava melhor.
Por Semadar Marques, em colaboração especial para a Você RH* 24 dez 2025, 17h19 | Atualizado em 4 jun 2026, 22h41
A cena é clássica: uma sala de vidro no topo de um arranha-céu em uma rua famosa e movimentada da cidade, onde a vista é de tirar o fôlego. No entanto, poucos funcionários a apreciam. Estão todos preocupados, correndo atrás de metas individuais. O ambiente é tenso. Reuniões estratégicas são uma batalha de egos, e as propostas inovadoras geralmente são sufocadas, seja pelo medo dos funcionários de falarem o que pensam ou pelo incômodo dos líderes frente a ideias melhores que as suas.
Essa ainda é a realidade de muitas empresas: escritórios modernos, com tecnologia avançada, mas mergulhados em culturas tóxicas e competitivas, onde os talentos são subestimados e a dimensão humana é desconsiderada.
Foi nesse contexto que, em 2014, Satya Nadella assumiu a presidência da Microsoft e se dispôs a enfrentar o desafio de transformar a organização que já conhecia bem. Ao invés de focar em metas financeiras ou ações isoladas, o executivo escolheu fortalecer algo que parecia abstrato, mas, na verdade, era essencial: a empatia.
A habilidade mais necessária para inovar
Inspirado em sua própria experiência pessoal (pois seu filho Zain nasceu com paralisia cerebral), ele trouxe para a empresa a ideia de que “empatia não é fraqueza e sim a habilidade mais necessária para inovar”. Passou a valorizar não somente a contribuição individual, mas a capacidade de criar condições para que todos alcançassem sucesso em equipe.
E não foi uma mudança superficial ou de fachada. Satya mexeu nos fluxos internos, ajustou incentivos, revisitou métricas de desempenho e, com isso, alterou a própria narrativa que guiava a organização. Em vez de premiar apenas quem entregava mais, passou a reconhecer quem colaborava melhor. Aos poucos, aquele ambiente antes marcado pela lógica da competição e disputas internas começou a se transformar. Pedir ajuda deixou de ser visto como sinal de fragilidade e passou a ser parte do trabalho.
A mudança foi lenta, mas profunda. A atenção às pessoas deixou de ser discurso e passou a orientar decisões reais na forma de desenvolver produtos, formar líderes e até conduzir conversas difíceis. E a empresa tornou-se referência global em colaboração, criatividade e clima organizacional.
Esse caso mostrou algo que muitas companhias ainda resistem em admitir: conquistas duradouras não surgem apenas de metas agressivas, mas de ambientes onde as pessoas se sentem vistas, ouvidas e respeitadas. Quando a humanização deixa de ser um gesto isolado e passa a ser parte da estrutura, o que floresce não são só os resultados, são as pessoas.
*Semadar Marques é administradora e autora do livro “Colaboração: a única solução” (Alta Books)
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