Políticas e Práticas

Caso Itaú: como lidar com a queda de engajamento em trabalhos híbridos e remotos

As demissões em massa ocorridas no banco reacendem o debate sobre a motivação dos colaboradores que atuam à distância. Entenda.

Por Izabel Duva Rapoport
19 set 2025, 16h03

A indignação exposta nesta semana pelo Sindicato dos Bancários contra as cerca de mil demissões feitas pelo Itaú, motivadas por “baixa atividade digital” de funcionários em home office, traz à tona um dilema que faz parte, cada vez mais, da rotina de muitas organizações: como lidar com a queda de engajamento e motivação em tempos de trabalho híbrido e remoto?

O primeiro passo, segundo Andre Purri, CEO da HRTech Alymente, especializada em benefícios corporativos, é substituir o controle por conexão. “Para quem trabalha 100% à distância, o engajamento nasce de rituais que reforçam o senso de pertencimento e a clareza de propósito”, diz. Na prática, ele orienta trabalhar em sprints com alinhamentos curtos e frequentes. “Não para vigiar, mas para trocar aprendizados e manter a visão de negócio sempre presente”.

Benefícios que apoiam a rotina remota, como auxílio home office, programas de bem-estar adaptados a diferentes perfis, planos de carreira mais claros e flexibilidade real de horários, na visão do especialista em auxílios corporativos, demonstram confiança no profissional e atenção à sua realidade. “As ferramentas de gestão devem servir para dar visibilidade às entregas e celebrar conquistas, em vez de medir cliques ou tempo de login”, afirma.

Já no modelo híbrido, o ideal, para Andre, é que os dias de presença se tornem momentos de valor com a equipe, e não apenas uma obrigação. “Reuniões presenciais bem planejadas dão sentido a cada ida ao escritório e fortalecem a cultura”, diz. Políticas claras de autonomia, metas compartilhadas e feedback contínuo são medidas que ajudam a equilibrar liberdade e responsabilidade, de acordo com o CEO. “O que realmente engaja é a certeza de que cada escolha de onde e como trabalhar é respeitada, enquanto a empresa mede impacto e resultado”.

O que não fazer, segundo especialistas

A prática de punir com demissões pode não resolver o problema de engajamento no longo prazo, aponta Andre. “Medir a produtividade apenas pelo tempo em que o trabalhador está conectado ignora o caráter intelectual e colaborativo do trabalho, especialmente no setor financeiro e tecnológico”, afirma. Para o CEO da Alymente, isso é um retrocesso que pode impactar tanto o engajamento quanto a reputação da companhia.

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Em vez de apenas cortar quem apresenta baixa performance, Andre defende que as empresas precisam investir em estratégias que incentivam maior participação dos times. Dados da Gallup reforçam esse caminho: trabalhadores que se sentem reconhecidos têm 63% menos probabilidade de procurar um novo emprego e são 73% menos propensos a sofrer burnout.

O reconhecimento consistente aparece como um dos pilares dessa tendência corporativa, acredita o executivo, sobretudo em momentos como esses, quando as conexões humanas tendem a se fragilizar. “Nesse contexto, práticas como escuta ativa, incentivo ao crescimento profissional e fortalecimento do senso de propósito tornam-se fundamentais para manter equipes engajadas e produtivas”, reforça ele.

O desafio, portanto, vai além da fiscalização. O modelo remoto exige novas formas de motivar colaboradores que, vale lembrar, muitas vezes enfrentam sobrecarga e desconexão cultural. “A demissão, embora pareça uma solução imediata, não elimina o risco de que os mesmos problemas se repitam com outros profissionais”, alerta.