RHs: os arquitetos da cultura em startups
Entenda por que ter uma gestão de pessoas bem-estruturada desde o começo é fundamental para a sustentabilidade de negócios jovens.
Por Gabriela Teixeira 31 mar 2026, 12h00 | Atualizado em 15 abr 2026, 18h28
Sete pessoas. Essa era a composição da Novvo Bem Estar, startup fabricante de um pré-drink que promete prevenir a ressaca, quando o fundador Felipe Rebelatto percebeu que precisava de um RH. “Eu sentia a necessidade de começar a pensar na melhor forma de cuidar das pessoas, afinal a empresa é feita por elas”, conta. Apesar do tamanho enxuto do quadro de funcionários, àquela altura a Novvo já estava havia dois anos no mercado e acumulava outros oito de idealização.
Para assessorá-lo nesse processo, Felipe convocou Daiane Souza, fundadora da Revoluh, consultoria especializada em criar estruturas de recursos humanos do zero. Com 15 anos de experiência em startups, ela relata ser comum que essas empresas deixem o RH em segundo plano, enxergando a área apenas como back-office, sem perceber seu potencial estratégico para o crescimento dos negócios.
Não era o caso da Novvo: a consciência já existia, o que faltava era estrutura. Assim, seu primeiro passo foi fazer um diagnóstico interno. “Os trabalhos operacionais do departamento pessoal eram processados por uma contabilidade; e tudo mais, da contratação à demissão, era feito pelos fundadores”, diz Daiane. Felipe e seu sócio, Rodrigo Hidaka, que planejavam expandir a equipe, descobriram que antes era necessário arrumar a casa. Em outras palavras, precisavam refinar a cultura organizacional.
Alicerce do sucesso
Em seu relatório “The State of Global Workplace Culture in 2024”, a Society for Human Resource Management (SHRM) define a cultura organizacional como o conjunto de valores, atitudes, comportamentos e normas de uma empresa.
Quando positiva, ela contribui para a retenção de talentos. Entre os trabalhadores brasileiros consultados pela SHRM, por exemplo, apenas 8% daqueles que consideravam a cultura de suas companhias como boa ou excelente estavam em busca de novas oportunidades.
Por outro lado, se negligenciada ou tóxica, ela derruba a produtividade dos colaboradores e aumenta a rotatividade. É o que mostra um segundo dado do mesmo relatório: 69% dos brasileiros que a classificaram como ruim ou péssima pretendiam mudar de emprego.
Profissionais em ambientes bem-avaliados também apresentam maiores índices de engajamento no trabalho: 83% dos respondentes globais do estudo disseram se sentir profundamente motivados a fazer entregas de alta qualidade. Nas empresas com avaliações negativas, essa porcentagem era de 45%.
Além da lealdade e do engajamento, existem ainda impactos na reputação das organizações. Quanto maior a satisfação do trabalhador com a cultura, maiores as chances de que ele seja um promotor da companhia para amigos e familiares: mais de oito em cada dez colaboradores se mostraram dispostos a recomendar a empresa para pessoas que procuram emprego. Já entre a parcela de insatisfeitos, apenas 4% fariam o mesmo.
Rafael Giupponi, especialista em gestão de pessoas e CEO da HRTech InCicle, explica que a cultura organizacional é um elemento crítico para startups que querem evitar turnovers. “Normalmente, uma startup não oferece toda a infraestrutura e os benefícios de uma grande companhia. Então, se não há preocupação em proporcionar ao colaborador uma experiência de trabalho positiva, ela se torna apenas uma alavanca para empregos melhores. Ter uma cultura que envolve o funcionário no dia a dia do negócio pode ser um grande fator de permanência.”
Mas como construir uma cultura de sucesso? O primeiro passo, orienta o especialista, é definir o que é sucesso. “Quando a empresa entende quais comportamentos e valores farão com que o negócio seja mais relevante no mercado, ela consegue trabalhá-los em todos os processos de gestão: recrutamento, avaliações de competência, mensuração do clima, programas de incentivo… Tudo gira em torno desses valores.”
Com os valores bem-definidos, a Novvo, atualmente com 17 integrantes, passou a empregar pessoas mais sintonizadas com os seus princípios. É o que Daiane chama de “contratações conscientes”. “Muitas vezes as startups abrem uma vaga hoje e querem que a pessoa comece na semana que vem. Mas contratar rápido não é um indicador de sucesso. Então passamos de contratações por urgência para planejadas. Como é uma decisão que também vai impactar a vida daquele colaborador, precisamos ter o mínimo de cuidado para que ela seja o mais duradoura possível para ambas as partes”, afirma.
Alinhamento é ouro
Da experiência em um empreendimento anterior, Hugo Guimarães guardou uma lição: o ritmo dinâmico dos negócios demandava a existência de uma gestão de pessoas desde o princípio. Portanto, quando ele e o sócio, Fábio Moraes, fundaram a Decorafit em 2020, não demoraram a convocar a gerente Bruna Martins para se juntar ao time da startup de reformas. “Eu fui na contramão da maioria dos meus amigos que são empreendedores e deixam para cuidar disso lá no fim”, diz o CFO.
Bruna, que vinha de uma multinacional, sabia o quanto era atípico aquele cuidado com a cultura logo no início. E, justamente por isso, foi cativada pela proposta. “Eu nunca tinha visto algo assim. Quando o Hugo me chamou para bater um papo, pensei: ‘Esse maluco quer contratar um RH para 20 funcionários?!’ Mas ele e o Fábio tinham muita certeza de que queriam cuidar de pessoas. E isso encanta qualquer RH.”
Voltemos, agora, ao passo a passo da construção de uma boa cultura organizacional. Definidos os pilares, é hora de vender a estratégia aos times. Aqui, a palavra-chave é “alinhamento”, conforme explica Bruna. Para que a teoria se converta em prática, é preciso que as decisões tomadas no dia a dia reflitam o que foi lapidado lá atrás.
Por isso, sempre que uma nova liderança chega à Decorafit, seu primeiro ano na casa é acompanhado de perto pela gestora. Por meio de reuniões one-on-one quinzenais, ela consegue não apenas mapear o status das equipes como também perceber se os recém-chegados estão se adaptando e espelhando os valores da startup. A supervisão tem ainda um caráter colaborativo: durante as conversas, Bruna deixa claro que existe espaço para que o líder peça ajuda e acolhimento em caso de eventuais erros.
A fórmula tem se mostrado eficaz. Dos 20 funcionários iniciais, 90% permanecem na empresa e, graças aos investimentos em desenvolvimento interno, muitos agora fazem parte do quadro de lideranças. “Temos um fit cultural muito grande. As pessoas acreditam na Decora e estão aqui por um propósito”, diz a gerente. “Acho que o grande segredo é termos nos mantido firmes em nossos ideais desde o começo.”
Mas não pense que firmeza é sinônimo de rigidez. Com planos de expansão do modelo de negócio, a Decorafit pretende abrir franquias nas principais capitais brasileiras e, posteriormente, também em outros países da América Latina. Conforme caminham para um estágio de escalada do empreendimento e a burocracia se torna mais presente, os fundadores têm consciência de que transformações no modo como funcionam poderão ser necessárias. O importante, para Bruna, é manter a coerência. “Tudo pode ser mudado dentro de uma empresa desde que seja alinhado com as pessoas o porquê da mudança, que é sempre em prol de um bem maior.”
Construindo ambientes seguros
Segundo um relatório da plataforma Startup Snapshot, 80% dos funcionários de startups declaram ter a saúde mental afetada pelo ambiente de trabalho. O cenário é de contrastes. Ao mesmo tempo em que relatam felicidade e satisfação com o que fazem, esses profissionais também sofrem de altos níveis de estresse, ansiedade e esgotamento.
A raiz da contradição, de acordo com o estudo, pode ser exatamente o que motivou a contratação desses trabalhadores: sua profunda conexão com os valores da empresa. Por um lado, o alinhamento com a cultura alimenta a motivação e o comprometimento com a organização. Por outro, faz com que as pressões e os desafios do negócio pareçam pessoais. Com frequência, os colaboradores enxergam a startup como uma extensão de si mesmos, diz
a pesquisa. E o preço dessa postura é pago com o bem-estar.
Além disso, muitos profissionais evitam expor suas vulnerabilidades, e, quando buscam apoio, é entre familiares, amigos ou terapeutas. Apenas 15% se sentem confortáveis para abrir o jogo com seus superiores diretos, e a parcela que procura o RH é ainda menor: 4%.
Na visão de Rafael Giupponi, o caminho para conciliar alta performance e saúde mental está no equilíbrio entre coragem e consideração. “Coragem no sentido de exigir tudo o que o colaborador tem a oferecer para que a empresa alcance resultados. E a consideração de entender que é preciso fornecer o melhor para que ele faça essa entrega. Quanto mais a gente cuida da infraestrutura do trabalhador, mais isso retorna para o negócio”, afirma.
Enfatizando a importância dos programas de cuidado e atenção, o especialista explica que as organizações não precisam sempre desembolsar rios de dinheiro para zelar pelo bem-estar de seus funcionários. Promover encontros entre times, eventos de cultura ou pequenas ações cotidianas de reconhecimento do bom desempenho já contribuem para que o profissional se sinta valorizado e parte de algo maior.
Tecnologia como aliada
Se as startups são, por natureza, espaços entusiastas da inovação e da tecnologia, seus recursos humanos não poderiam ser diferentes. “Hoje, a inteligência artificial tem nos auxiliado em uma escala que nunca imaginamos”, conta Bruna Martins. Antes, na Decorafit, a definição das principais competências para cada cargo era feita na unha, skill por skill. Agora, com a automatização, o processo flui com maior rapidez. “Com a IA, conseguimos também montar planos de desenvolvimento mais práticos e eficazes. É como se estivéssemos em um brainstorming em tempo real com alguém muito bom em RH.”
Nos processos de seleção da Novvo, as ferramentas são utilizadas para identificar o que há de mais significativo na experiência do candidato e quanto do currículo se encaixa com o job description. A tecnologia também faz parte do onboarding: os contratados têm acesso a uma plataforma pela qual podem enviar seus documentos para a admissão, consultar informações da vaga, benefícios, demonstrativos de pagamento e até o calendário de aniversário dos colegas.
“A gente entende que a IA pode ser usada em tudo que é excessivamente operacional hoje”, diz Daiane Souza. “No passado, você precisaria de muitas pessoas para cuidar desses subsistemas. Hoje, necessita de cada vez menos. Assim podemos focar em olhar para as pessoas, suas jornadas e expectativas. E também acompanhar o planejamento, ver o que está sendo entregue ou não, quais são as dificuldades dos times e as necessidades de capacitação.”
RH extraordinário
Não é de hoje que, nesta revista, falamos bastante que a área de recursos humanos tem deixado de ser mero suporte e está se tornando uma peça essencial para o sucesso das organizações. Muitas vezes, ao abordar o fenômeno, utilizamos o termo “RH estratégico”. Mas Rafael sugere outro adjetivo: “extraordinário”.
“Em muitos lugares, os RHs estão completamente desconectados dos objetivos do negócio. Enquanto a empresa quer reduzir custos, a área quer implementar um monte de ferramentas que aumentam a despesa. O RH extraordinário, não. Sua meta é ajudar a companhia a alcançar resultados, e ele usa as ferramentas como meio para isso, não como fim”, explica. “Nas startups, esse RH é um parceiro real do negócio, que consegue atender às necessidades das pessoas e aos objetivos da organização ao mesmo tempo.”
Bruna afirma que essa visão é presente na Decorafit, que inclui a área em qualquer tomada de decisão e busca pautar esses processos por indicadores concretos. E enfatiza que esse cenário só existe porque, desde o começo, os fundadores trataram o setor como ponto estratégico: “Não é possível que isso aconteça se o RH não tiver permissão para fazer o papel de business partner”.
Um novo olhar
Em dezembro de 2025, existiam 22.869 empresas ativas cadastradas na plataforma Sebrae Startups, segundo dados do “Sebrae Startups Report Brasil”. Desse total, 56,1% não tinham faturamento, e em apenas 14,1% delas a receita bruta era superior a R$ 360 mil.
São poucos os empreendimentos com status de unicórnio – nomenclatura dada a startups cujo valor de mercado é igual ou superior a US$ 1 bilhão. No país, em 2024, eram 22, de acordo com o relatório “Corrida dos Unicórnios”, publicado pelo Distrito, empresa de estratégia especializada em IA.
Na avaliação de Daiane, quando as organizações operam em modo de sobrevivência, tentando abraçar o mundo de uma vez só, é sinal de que está faltando uma arquitetura de decisões capaz de tornar o negócio sustentável. E de que a área de recursos humanos segue tratada como operacional, e não como motor de crescimento. Ela reforça: “É preciso investir em receita, produto e marketing, mas também pensar que quem executa tudo isso são as pessoas. Olhem para as pessoas”. Olhem para o RH.
Este texto faz parte da edição 103 da Você RH, que chegou às bancas no dia 4 de abril.
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